По данным российских и международных исследований, в первый год работы увольняется от 20 до 50% новичков, а стоимость замены ушедшего сотрудника может варьироваться от 20 до 200% его годового дохода. Чтобы расходы на найм превращались в инвестиции, важно выстроить эффективный процесс адаптации новых работников. Но как правильно его оценить?

Программы адаптации: плохие метрики

Отсутствие метрик как таковых

В 2022—2023 гг. мы в ЭКОПСИ провели Первое всероссийское исследование корпоративных программ адаптации. Результаты исследования показали, что порядка 21% компаний не используют метрики для оценки эффективности процесса адаптации.

Статистика прохождения испытательного срока

Как ни странно, это одна из наиболее распространённых метрик для оценки процесса адаптации – её используют более 57% компаний. При этом по результатам исследования оказалось, что вне зависимости от наличия и длительности программы адаптации процент прохождения испытательного срока в компаниях практически не меняется – он в среднем равен 60%. Поэтому статистика прохождения испытательного срока в большей степени отражает качество подбора и отсутствие ошибок найма. 

Как правило, за время испытательного срока (обычно это три месяца, исключение — управленческие позиции, где испытательный срок может быть до 6 месяцев, или некоторых массовых и рабочих производственных позиций, где он бывает равен одному месяцу), компания и сотрудник улавливают самые явные несоответствия ценностей или профессионального уровня, или новичок получает контрпредложение с прежнего места работы и решает вернуться. Если мы ошиблись и «взяли не того человека» (как с профессиональной, так и с культурной/ ценностной точки зрения), именно период испытательного срока помогает исправить ошибку найма. Как таковая адаптация в новой компании, согласно исследованиям за рубежом и в России, происходит в течение шести месяцев и дольше (то есть практически всегда выходит за границы испытательного срока), поскольку связана она обычно не с формальным прохождением испытательного срока, а с выходом на ожидаемую эффективность в работе.

Программы адаптации: хорошие метрики

Текучесть персонала в первый год работы

Хорошая метрика, которая действительно показывает, насколько хорошо работает адаптационная программа в компании. Согласно исследованию ЭКОПСИ, эта метрика также является одной из самых распространённых (57% компаний заявили, что используют её для оценки эффективности адаптационных программ). 

При этом есть явная закономерность: чем дольше длится программ адаптации, тем меньше текучесть первого года. В компаниях, где реализованы программы длительностью 1 год, она наименьшая. Если компания сопровождает сотрудника в адаптации за пределами испытательного срока и оказывает ему поддержку в виде регулярных встреч, помощи наставника, сбора обратной связи и обучения, это повышает вероятность, что новичок проработает дольше года.

Срок выхода на эффективность

Полезная метрика, помогающая компании понять, насколько адаптационная программа ускоряет решение главной задачи для бизнеса – максимально быстро «поставить в строй» новичка, помочь ему стать самостоятельным и результативным сотрудником. Ключевой фактор успеха тут – содержательное участие руководителя через регулярные встречи с обсуждением целей и обратной связью. Мы обнаружили, что наиболее распространённый период выхода сотрудника на уровень эффективности — 6-12 месяцев. Если линейный руководитель не отвечает за адаптацию, этот срок увеличивается до года и более.

Также полезно измерять:

• Индекс потребительской лояльности (NPS) новичков по итогам программы адаптации (за пределами ИС) – помогает выявить проблемы и построить оптимальный клиентский путь сотрудников первого года.

• Результативность и вовлечённость сотрудников первого года в сравнении с другими категориями по стажу. Хорошая ситуация, когда вовлечённость скорее чуть выше, а результативность не сильно ниже, чем у сопоставимых категорий персонала с другим стажем.

Построить эффективную систему
кадрового резерва