Непрерывный мониторинг и обсуждение новостей — естественная реакция на непредвиденные события. Нам кажется, что владение актуальной информацией даёт нам контроль за происходящим. На деле же думскроллинг только повышает тревожность и снижает продуктивность работы.

Согласно онлайн-опросу «Анкетолога», 78% опрошенных в течение последнего года сталкивались с жизненными трудностями или переживаниями, с которыми сложно справиться без поддержки других людей. При этом россияне стали активнее интересоваться услугами психологов. По данным агрегатора услуг, в апреле спрос на психологов вырос на 81% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Как оценить настроение сотрудников методом онлайн-опроса

Со стороны не всегда можно сказать, как то или иное событие повлияет на настроения в коллективе. Стресс на всех действует по-разному: кто-то впадает в ступор и не может включиться в работу, кто-то, наоборот, активирует скрытые ресурсы организма и направляет их на решение текущих задач.

При этом в отличие от отношения к чему-то, настроения быстро меняются. Поэтому такие опросы проводят оперативно: сразу после триггерного события или до и после мероприятия, направленного на подъем рабочего настроя.

На настроение людей влияет множество индивидуальных и социальных факторов. На фоне общей информационной повестки у людей происходят личные микро-события, радостные и трагичные, которые накладываются друг на друга. Чтобы отделить личное от коллективного, проводят серию коротких пульс-опросов для выявления общего тренда.

При проведении экстренного опроса спрашивают о состоянии, а не об отношении к произошедшему или прогнозах. В состоянии сильного стресса человеку свойственно туннельное восприятие ситуации: он фиксируется на негативе и не способен увидеть все возможные сценарии развития событий. Человек сможет дать устойчивую оценку происходящего только после того, как пройдет все стадии осознания неизбежного от отрицания до принятия.

Сама анкета должна быть короткой — до 10 вопросов. Так как при сильном переживании избыточная рефлексия и самокопание могут усугубить ситуацию. Небольшой опрос не отнимет у сотрудников много времени, при этом они почувствуют, что компания слышит их в моменте.

Если это серия пульс-опросов, часть вопросов может повторяться, чтобы оценить настроение в динамике, часть — ротироваться, чтобы изучить проблему с разных сторон и подобрать актуальные меры поддержки.

К тому же, короткая анкета соберет больше ответов. Что немаловажно, так как опрос проводят в сжатые сроки, а для принятия решения нужны ответы более 65% сотрудников.

Так как тема переживаний и страхов является сенситивной для респондентов, анкета должна быть анонимной. При этом удаленным сотрудникам желательно дать возможность подписать ответы, чтобы оказать им точечную помощь.

Как сформулировать вопросы, ориентированные на актуальные меры поддержки

При проведении внепланового опроса респондентов просят назвать эмоции, которые они испытывают, оценить их интенсивность и способность блокировать ежедневную рутину.

Чтобы помочь сотрудникам в сильном неконтролируемом стрессе, компании приглашают в штат психолога или заключают договор с онлайн-сервисами психотерапии. Сессии с психологом сегодня включены во многие программы добровольного медицинского страхования.

В этом случае задача эйчара — рассказывать сотрудникам о том, что есть такая возможность, как ей воспользоваться, какую пользу компания видит в этом, как обеспечивается конфиденциальность отношений «клиент-психотерапевт». Провайдеры ДМС также организуют онлайн и оффлайн лекции о том, как минимизировать воздействие острого и хронического стресса на организм.

Кроме того, этот блок вопросов позволит выявить подразделения или категории сотрудников, которые наиболее уязвимы перед возникшей угрозой. Так, компания сможет организовать адресную поддержку сотрудников и помочь руководителям отделов поддерживать работоспособность подчиненных, которые находятся в фазе острого стресса.

В критические моменты люди не могут давать оценки или предлагать конкретные действия, но они могут сказать, чего они боятся.

В пандемию основной страх был «я заболею, и мне не помогут». В ответ на это компании разрабатывали программы медицинской помощи сотрудникам с тяжелым течением болезни. Брали интервью, организовывали лекции врачей о том, как вести себя во время пандемии и при обнаружении первых симптомов. Это позволяло менять отношение людей к ситуации, создавать пространство уверенности, демонстрируя, что компания адекватно реагирует на внешние вызовы, а не плывет по течению.

После введения санкций у сотрудников компаний, которые столкнулись с разрывом цепочек поставок, был страх потерять работу. В этом случае задача администрации состояла в том, чтобы рассказывать, что найдены новые пути поставок в обход санкций, как компания будет работать в новых обстоятельствах, показывать сотрудникам перспективы развития бизнеса в текущих условиях.

Полную версию статьи читайте на сайте «Директор по персоналу»