О традиционных методах, новых практиках в управлении персоналом федерального ведомства и учебе на модуле «Управление талантами» программы HR BP рассказывает руководитель Отраслевого центра компетенций Минприроды России в сфере производительности труда Джевгерат Гамзаева.

Шесть месяцев назад Джевгерат Гамзаева возглавила отраслевой центр компетенций, в задачи которого входит подбор и адаптация персонала для всех подразделений министерства. Мы поговорили с Джевгерат о первых результатах ее работы, особенностях HR в госсекторе и о том, почему она учится управлению персоналом на программе HR BP.

— Что такое кадровая служба в госсекторе?

— Это строгие регламенты, связанные с оформлением на работу, с запросом документов, с соблюдением трудовой дисциплины. Работа кадрового департамента любого министерства или государственного агентства основана на соблюдении федеральных законов и постановлений. Тут регламентировано все: санаторно-курортное лечение сотрудников, предоставление им субсидий на приобретение жилья, медицинское обслуживание и даже «денежное содержание».

Но государственный служащий — это не просто часть большой государственной машины, не просто обладатель определенных функций, это, прежде всего, — человек с его особой ментальностью, мотивами и психоэмоциональным состоянием. Вот на эти стороны работы министерские кадровые службы раньше не были ориентированы, и нам сегодня приходится развивать систему НR как некое новое, «прорывное» направление.

Поэтому мы внимательно смотрим в сторону крупных бизнес-структур и пытаемся понять, как там работают HR-отделы, какие методики и инструменты уже внедрены и эффективно работают.

— Какие принципы HR в бизнесе, на ваш взгляд, можно перенять кадровикам госсектора?

— Это, прежде всего, методики, инструменты для формирования кадрового резерва, подбора и оценки персонала. Большое значение для нас имеют юридические аспекты работы с государственным служебным контрактом, как ключевым документом, на основании которого работает госслужащий.

Размышляем над развитием программы клиентоцентричности. Это сложно, но мы движемся. Надеюсь, благодаря семинарам ЭКОПСИ скоро увидим первые результаты.

Из новых технологий осваиваем создание профиля должности. Это тоже сложный процесс: не все то, что работает в системе HR в бизнесе, мы можем переложить на госсектор. Например, сейчас изучаем понятие «ценностей». Какими они должны быть для сотрудника органа государственной власти? На основе чего их формулировать? Адаптировать это понятие для нас — очень интересная и ответственная задача.

Из бизнес-практик мы также заимствуем техники профессионального тестирования при приеме новых сотрудников. Благодаря кейсам ЭКОПСИ, мы уже разработали welcome-курс «Добро пожаловать в министерство!». Буквально на прошлой неделе мы провели обучение для новичков и получили очень хорошую обратную связь. Хотя, признаюсь, мне, как человеку с большим стажем, было удивительно, что таким вещам нужно учить. Но результат превзошел все ожидания, и мы получили множество положительных отзывов от молодых сотрудников и новичков. В настоящее время мы вносим дополнения в этот курс, нам порекомендовали добавить в него историю нашего министерства.

— Правда, что именно сотрудники госструктур чаще подвержены выгоранию?

— К сожалению, да. Статистика по госструктурам говорит о высоком проценте увольнений, связанных с профессиональным выгоранием и постоянным стрессом. В рамках отраслевого центра наши коллеги проводили ассессмент в периметре Минприроды. Результат всех удивил, так как оценка показала высокий уровень профессионального выгорания. Теперь нам предстоит принять этот вызов и начать решать проблему выгорания в комплексе с другими смежными проблемами.

— Сталкиваетесь ли вы с проблемами, связанными с возрастом сотрудников, с так называемыми поколенческими разрывами?

— Совсем недавно мы проводили центр оценки в одной из наших подведомственных федеральных служб – в Росгидромете. В результате выяснили, что средний возраст работников — выше 60 лет. С одной стороны, это очень ценно, что в ведомстве работают высококвалифицированные специалисты с большим стажем, которые пришли туда еще в советское время сразу после института. С другой стороны, мы понимаем, что службе необходимы молодые кадры, которые владеют новыми технологиями. Как согласовать эти два поколенческих потока? Выход один: создавать условия, чтобы молодые сотрудники постепенно и спокойно вливались в уже сложившийся «возрастной» коллектив, адаптировались там, перенимая у старших коллег их традиции, их опыт и отношение к работе. Создание таких условий — одна из стратегических задач нашего отраслевого центра.

— Может быть, здесь стоит применять традиционные методы сплочения коллектива?

— Как пример, могу привести субботник, который мы провели как раз 22 апреля. Мы не только привели в порядок территории усадьбы «Знаменское-Садки», бывшей усадьбы князей Трубецких, но и провели для сотрудников экскурсию по этой знаменитой и красивой усадьбе.

Участники получили прекрасный опыт общественно-полезной работы, с удовольствием пообщались друг другом в неформальной обстановке и узнали много нового об истории этого места.

Я взяла на себя роль экскурсовода, потому что безумно люблю это место. Там снимался фильм «Мой ласковый и нежный зверь», а Евгений Дога писал в этой усадьбе свой знаменитый вальс. И после того, как мы провели наших «застегнутых на все пуговицы» сотрудников по нашей волшебной усадьбе, мы получили множество положительных и эмоциональных отзывов.

— И все-таки, зачем руководителю отраслевого центра компетенций в федеральном министерстве нужно продолжать учиться?

— У меня есть экономическое и юридическое образование, и я состоявшийся управленец. У меня есть достаточный объем знаний, а систему я хотела получить — исключительно у вас. Во-первых, я очень много слышала о вашей компании, вы сегодня – первые. Во-вторых, я видела результаты обучения. Я работала с теми, кого вы подготовили. И, в-третьих, я несколько месяцев наблюдала за тем, как вы себя позиционируете. Мне было важно увидеть, что вы действительно любите то, чем занимаетесь.

Кроме того, HR — это сфера, которой надо учиться постоянно, поскольку внешняя среда быстро меняется, и мы постоянно встречаемся с новыми вызовами. Недавний пример — вхождение новых субъектов в состав Российской Федерации. Сейчас мы готовимся к появлению новых ведомств, для которых будем подбирать персонал.

Благодаря учебе на программе HR BP, я уверена, что справлюсь с новыми вызовами. Динамичная учебе в режиме «онлайн» позволяет мне буквально «схватывать на лету» самые актуальные технологии, кейсы и методики — и сразу применять их на практике.

— Как вам онлайн-формат обучения?

— Мне удобно учиться в таком формате. Сегодня я чаще учусь так, потому что у меня много работы, задач, командировок. Конечно, я люблю живое общение, но мне его хватает по основному месту работы.

— Какие у вас впечатления от модуля «Управление талантами»?

— Мне понравились занятия с Сергеем Кузнецовым. Я не умаляю достоинств других экспертов: и Юрий Шатров и Анна Тимофеева — профессионалы, но по стилю преподавания мне понравился именно Сергей, его логика. Мне был максимально полезен его материал.

Обучение в «ЭКОПСИ Консалтинг» мне полезно в моем сегодняшнем, прежде всего, профессиональном статусе. Вы даете те инструменты, которые работают, которые способны, эволюционировать в процессе. Это изначально правильная конструкция, «опора», которая дает хороший результат в развитии.

Подробнее о программе HR BP можно узнать на сайте http://hrbp.ecopsy.ru/.

Оставить заявку на участие в программе, комментарии или предложить сотрудничество: academy@ecopsy.ru