В статье мы рассмотрим причины нехватки рабочих кадров и предложим стратегию, которая поможет HR успешно справляться с этой ситуацией и выстраивать эффективную систему подбора и удержания сотрудников.

Основные причины кадрового дефицита, которые нужно учитывать при разработке HR-стратегии

Некоторые причины кадрового дефицита можно контролировать, другие — нет. Но понимание ситуации может помочь компаниям строить более реалистичную HR-стратегию, сосредотачиваясь на тех аспектах, на которые можно повлиять.

Демографический спад

Одна из главных причин нехватки кадров — демографический спад 1990-х годов. Он случился после распада Советского Союза из-за экономических трудностей и социальных перемен. Сейчас поколение, родившееся в те годы, — в трудоспособном возрасте, но дефицит кадров в этом возрастном диапазоне отчётливо ощущается. По данным Росстата, к 2046 году население России сократится на 7,4 миллиона человек, что сделает кадровый дефицит ещё более серьёзным и долговременным вызовом для экономики.

Трудовая миграция

Молодые люди всё чаще уезжают из небольших городов и сельских районов в крупные города или за границу, чтобы найти лучшие карьерные возможности. За последние 10 лет доля выпускников, уезжающих навсегда, удвоилась, особенно это касается молодёжи в возрасте от 15 до 35 лет, что усугубляет проблему нехватки молодых и квалифицированных работников в регионах. В результате 71,6% российских городов сталкиваются с депопуляцией.

Стереотипы советской эпохи

В советские времена промышленность была ключевой отраслью, а сфера услуг развивалась медленнее. После распада Советского Союза заводы потеряли своё влияние, а приоритеты сместились в сторону финансов и торговли. В 1990-е годы работа на заводе стала восприниматься как менее престижная, чем работа в офисе. Это мнение укрепилось, когда зарплаты выпускников вузов стали выше, чем у рабочих. В итоге для поколений, родившихся в 70-е, 80-е и 90-е годы, работа на заводе стала непопулярной. Это привело к снижению интереса к рабочим профессиям и усугубило дефицит кадров.

Новые предпочтения молодёжи

Молодое поколение, выросшее в эпоху интернета и социальных сетей, всё чаще выбирает профессии, связанные с онлайн-занятостью, которая позволяет работать удалённо и гибко управлять своим временем. Современные ценности, такие как баланс между работой и жизнью, гибкий график и возможность выбирать место работы, сильно влияют на их выбор. В результате традиционные профессии, требующие физического присутствия и жёсткого графика, становятся менее привлекательными для молодёжи, что затрудняет поиск специалистов для таких отраслей, как производство и строительство.

Внешнеполитические факторы и миграция

По данным на конец 2023 года, на российском рынке труда не хватает 4,8 миллиона человек. В 2023 году около 300 тысяч человек были мобилизованы в армию, а ещё 300 тысяч покинули страну. Кроме того, снизился приток мигрантов из стран Центральной Азии, традиционно закрывавший значительную долю рабочих вакансий в строительстве и производстве. Последний пункт связан с падением курса рубля, сделавшее российский рынок труда менее привлекательным.

Рост промышленности

Весной 2024 года количество вакансий в строительстве в Москве увеличилось на 34%, а в производстве и сельском хозяйстве — на 11% по сравнению с прошлым годом (по данным «Авито Работа»). Основная причина нехватки кадров — рост объёмов строительства по всей стране, который за 2020–2022 годы увеличился на 15%. В 2023 году объём сданного жилья достиг 110,44 млн кв. м, что на 7,5% больше, чем в 2022 году и является рекордом для России. В металлургии также наблюдается рост: с начала 2024 года компании в Северо-Западном федеральном округе разместили более 4000 вакансий для сварщиков — на 37% больше, чем в прошлом году.

Как это влияет на бизнес?

Нехватка кадров в таких сферах как промышленность и строительство замедляет выполнение проектов, увеличивает затраты и снижает конкурентоспособность компаний. Из-за дефицита специалистов предприятия вынуждены повышать бюджеты на подбор сотрудников, что ведёт к увеличению стоимости проектов и снижению прибыли. В 2024 году средние расходы на найм выросли на 50% по сравнению с 2023 годом. Также усилилась текучесть кадров: уход даже одного сотрудника требует немедленной замены, что ещё больше усложняет ситуацию. В таких условиях роль HR-служб значительно возрастает, так как их решения напрямую влияют на стабильность и успешность бизнеса.

HR-службы и бизнес не могут повлиять на все причины кадрового дефицита, особенно на те, что связаны с давними социальными и экономическими проблемами. Однако некоторые аспекты, такие как стереотипы, всё же можно трансформировать, используя маркетинг и развитие бренда работодателя. Эти вопросы мы рассмотрим далее.

Какие решения использовать и что делать HR?

Как выстроить воронку найма и избежать потерь кандидатов?

На каждом этапе воронки — от первого контакта с кандидатом до его выхода на работу — есть риск потерять человека. Но правильное использование маркетинговых и HR-инструментов помогает минимизировать эти потери и сделать рекрутинг более эффективным.

Этапы воронки найма

Источник: ЭКОПСИ Консалтинг, практика Стратегия обеспечения персоналом

Этапы воронки найма

1. Кандидат изучает рынок труда

• Проблема. Одной из причин потери кандидатов на этом этапе является слабая видимость компании на рынке. Нужные специалисты могут не искать работу активно, но при хороших предложениях готовы рассмотреть вариант смены работы.

• Решение. Для повышения узнаваемости бренда помогут SEO и контекстная реклама. Оптимизация сайта и таргетированная реклама позволяют кандидатам легче находить информацию о компании.

2. Первый контакт с компанией

• Проблема. Если компания не выделяется среди других предложений или не имеет сильного бренда работодателя, кандидат может просто пройти мимо.

• Решение. Креативные рекламные кампании, рассказывающие о ценностях компании и её культуре, помогут создать положительное впечатление о бренде.

3. Вакансия

• Проблема. Недостаточно информативные или устаревшие данные о вакансии, а также неподходящий стиль подачи информации могут отпугнуть кандидата.

• Решение. Вакансию нужно писать на понятном для целевой аудитории языке и размещать на тех площадках, которые они используют. Важно заранее определить, кто ваш идеальный кандидат и что для него важно.

4. Отклик кандидата

• Проблема. Откликнувшегося кандидата можно потерять, если не реагировать быстро или не обрабатывать заявки должным образом.

• Решение. Автоматизация откликов с помощью CRM-систем и чат-ботов поможет ускорить процесс и снизить риск потери кандидатов из-за задержек. Однако для некоторых вакансий важно сохранить личный подход.

5. Процесс отбора и оценка

• Проблема. Слишком долгие или плохо организованные процессы отбора могут отпугнуть кандидатов.

• Решение. Цифровые инструменты, такие как онлайн-тестирование и автоматизация интервью, помогут сократить время ожидания и сделать процесс более удобным для кандидатов.

6. Интервью

• Проблема. На этом этапе важно не только оценить кандидата, но и заинтересовать его в компании.

• Решение. HR должен уметь донести до кандидата ценностное предложение компании (EVP), используя техники продаж.

7. Оффер и трудоустройство

• Проблема.  На этапе трудоустройства могут возникнуть ошибки, которые приведут к потере сотрудника, например, плохая адаптация.

• Решение. Хорошо продуманные программы адаптации и постоянная поддержка кандидата после получения оффера помогут удержать интерес и успешно завершить процесс.

Какие маркетинговые инструменты использовать HR?

Для создания эффективной воронки найма можно использовать несколько маркетинговых инструментов:

1. Лидогенерация через контекстную рекламу
   Это один из самых эффективных инструментов для привлечения кандидатов. Контекстную рекламу можно настраивать по ключевым словам и демографическим признакам, что помогает найти нужных людей. Также контекстная реклама расширяет охват и привлекает внимание к вашим вакансиям. Однако важно учитывать, что эффективность рекламных кампаний будет зависеть от точности настройки, правильности выбора аудитории и рекламных сообщений, а для этого нужно проводить маркетинговые и HR исследования.

2. SEO (поисковая оптимизация)
   SEO помогает снизить стоимость откликов, так как улучшает видимость сайта компании в поисковых системах. Оптимизированные страницы с вакансиями привлекают тех, кто активно ищет работу, и это особенно полезно для узкоспециализированных позиций. Однако SEO требует времени для достижения результатов.

3. Email-маркетинг
   Рассылки через электронную почту и мобильные платформы позволяют быстро и недорого охватить широкую аудиторию. Это особенно полезно для работы с кандидатами, с которыми вы уже установили контакт, но не довели процесс до трудоустройства.

Выводы:

Чтобы эффективно бороться с кадровым дефицитом, компаниям нужно перейти от фрагментарных решений к комплексному подходу. Он подразумевает:

• расширение воронки найма;

• улучшение взаимодействия с кандидатами;

• оптимизацию всех этапов рекрутинга с использованием маркетинговых и HR-инструментов.

Интеграция этих инструментов станет важной частью успешной системы подбора персонала.

Исследование ЭКОПСИ Консалтинг «HR-метр»

Инструмент лидогенерации для массового подбора