Мы попали в мир, который консультанты долго рисовали в своих презентациях, — VUCA-мир. Сложно с точностью предсказать, какая будет ситуация в мире и стране через полгода. В этой ситуации важно держать пульс и на HR повестке — понимать, какие тенденции сейчас есть, какие технологии становятся обыденную или станут ей в течение нескольких лет. Для этого я составил словарь наиболее актуальных терминов в HR. Он включает как те термины, которые постепенно начинают использоваться в российских организациях, также и те термины, которые актуальны пока только за рубежом.

Анализ организационных сетей (organizational network analysis, ONA) — подход к оценке взаимодействия сотрудников и подразделений, в котором выясняется истинная организационная структура, основные ролевые модели сотрудников, узкие места и перегруженные узлы в коммуникации, неформальные лидеры. Информация собирается посредством анкетирования или анализа деловой переписки. По результатам строятся графы — схемы коммуникации между сотрудниками: кого воспринимают как лидера, к кому обращаются за советами, кто «тормозит» коммуникацию. Сейчас ONA — один из основных трендов в зарубежном HR.

Благонадёжность (integrity) — стремление человека следовать общечеловеческим этическим принципам. В организационном контексте это проявляется в следовании корпоративным правилам, отсутствии неправовых действий — таких как кражи, передача информации конкурентам, употребление запрещённых веществ и проч. Благонадёжность используется в качестве оценочного критерия во многих зарубежных компаниях, что связано с запретом на использование полиграфа в США.

Виртуальный центр оценки, ВЦО (virtual assessment center, VAC) — формат центров оценки, который проводится в дистанционном формате. Участники проходят интервью, участвуют в дискуссиях, делают аналитические презентации в виртуальных личных кабинетах. Наблюдатели оценивают их по видеосвязи, используя полуавтоматизированные оценочные листы. За рубежом ВЦО используют 66% организаций, в России — 27%.

Дискриминационное влияние (adverse impact) — несправедливая оценка отдельных групп и классов. Дискриминационное влияние — крайне важный вопрос для организаций за рубежом. Например, в тестах интеллектуальных способностей более высокие результаты получают белые люди и более низкие — афроамериканцы. В опросниках личности — более высокие баллы по «одобряемым» шкалам (Амбициозность, Общительность) получают мужчины и более низкие — женщины. Как следствие, в организацию намного чаще попадают белые мужчины. В России проблема дискриминационного влияния в методах оценки персонала пока не поднималась.

Задача-ориентированная оценка (task-based assessment) — подход к оценке персонала, в котором единицы измерения — не компетенции или навыки, а задачи, которые предстоит выполнять человеку. Примеры таких задач: разговор с демотивированным подчинённым, проведение совещания, переговоры с зарубежными партнёрами. Исследования показывают, что этот подход более эффективный с точки зрения развития — участники понимают, в каком моменте выполнения задач они недостаточно эффективны. Сейчас задача-ориентированная оценка распространена слабо, так как компании слишком привыкли к компетентостному подходу.

Кейс-тесты (situational judgement test, SJT) — метод оценки персонала, в котором участник решает проблемную ситуацию с помощью выбора одного из нескольких вариантов действий. Результат кейс-теста рассчитывается автоматически. Используются бумажные, компьютеризированные и мультимедийные (видео / игровые) форматы кейс-тестов. По сравнению с опросниками кейс-тесты отличаются более высоким уровнем валидности и большей вовлечённостью участников. Кейс-тесты — один из основных трендов в зарубежной оценке персонала. Их используют около 50% организаций. В России — только 20%.

Оценка, основанная на играх (game-based assessment, GBA) — игры с автоматизированным анализом поведения и расчётом результатов участника. Применяются в рекрутменте выпускников. Этими играми могут быть головоломки, визуальные новеллы, аркады. В результате оцениваются черты и способности участников. Главные отличия таких игр от тестов —лучшая защищённость от обмана и большая вовлечённость учатсников. Очень распространены за рубежом и крайне слабо распространены в России.

Парадокс результативности–потенциала (performace-potential paradox) — термин, предложенный Silzer и Church (2009), который отражает, что компании часто продвигают людей на другие должности исходя из их результативности на текущей, без оценки потенциала. Эта практика считается неэффективной, т.к. только 10-30% сотрудников, эффективных на своей текущей должности, будут эффективны в новых условиях. Согласно исследованию ЭКОПСИ 2016 года, 31% российских организаций действительно попадают в парадокс результативности–потенциала.

Пульс-опросы — формат опросов, в котором сотрудники отвечают о своём уровне вовлечённости и удовлетворённости условиями работы в компании. От традиционных опросов вовлечённости отличается намного большей частотой: сотрудники отвечают на вопросы раз в день / неделю. Такие опросы позволяют организациям намного быстрее реагировать на падение мотивации сотрудников.

Обучаемость — способность человека усваивать новый опыт. Позволяет человеку эффективно адаптироваться к новым ситуациям и работать в условиях неопределённости. Оценивается в психометрических инструментах, так как имеет отношение к потенциалу, а не к навыкам и знаниям.

Регулярная обратная связь (real-time feedback, RTF) — подход к управлению результативностью и вовлечённостью персонала, в котором сотрудники могут в любое время (или очень часто: раз в неделю-в месяц) давать обратную связь друг другу. Появился в начале десятых годов как ответ на кризис в традиционном подходе результативности, в котором сотрудники получают обратную связь от руководителя раз в 4-12 месяцев. Кризис развернулся в связи с тем, что традиционный подход показал свою неэффективность в задачах развитии сотрудников: оценки руководителей влияют на вознаграждение и удержание сотрудников, а значит, не работают напрямую на цель предоставления обратной связи. Сейчас RTF и традиционный подход к управлению результативности рассматриваются как два дополняющих друг друга подхода. Главная проблема RTF — и в России, и за рубежом — вовлечение сотрудников в процесс предоставления частой обратной связи друг другу.

Скромность (humility) — качество руководителя, проявляющееся в его действии исходя из потребностей сотрудников, чувстве долга и ответственности перед ними. Сейчас скромность — один из главных трендов в зарубежных программах развития лидеров, которому ступили другие понятия лидерства — трансформационное, аутентичное и проч.

Симуляция рабочего дня (day-in-a-life assessment) — подход к оценке и развитию персонала, в котором участник «проживает» рабочий день менеджера в серии оценочных упражнений. Разбирает утром почту, проводит планёрку с подчинёнными, делает перерыв на обед, анализирует информацию с рынка, презентуют стратегию развития компании. Подчинённых и коллег играют оценщики. Из-за дороговизны проведения симуляция рабочего дня используется в оценке топ-менеджеров.

Соответствие человека организации (person-organization fit, POF) — оценочный критерий, отражающий уровень согласованности ценностей кандидата и организации. Для оценки POF используются интервью, опросники, упражнения. Для развития — обратная связь руководителя и опросы 360 градусов. POF — тренд в зарубежном HR, особенно в научных публикациях. В России POF как отдельный оценочный критерий не используется.

Устойчивость (resilience) — способность человека эффективно реагировать на ситуации сильного стресса. Сейчас устойчивость — один из основных трендов в области заботы о здоровье и благополучии сотрудников. Устойчивость оценивается в пульс-опросах и опросах 360 градусов, для её развития разрабатываются специальные тренинги и комплексные коучинговые программы.

Чёрная коробка (black-box) — алгоритмы искусственного интеллекта, которые являются настолько сложными, что их невозможно проинтерпретировать и объяснить. Такие алгоритмы превосходят по точности и скорости человека — они могут автоматически оценивать речь и эмоции кандидата по записи интервью, подбирать резюме подходящих кандидатов исходя из требований должности, вести диалог с кандидатом в чат-боте или по телефону. В настоящий момент представляет проблему для HR: кандидаты негативно реагируют на результаты оценки, которые считают недостаточно прозрачными. Поэтому многие провайдеры и организации пытаются расшифровать свои black-box алгоритмы.

В целом все термины можно объединить двумя словами: дистанционность и скорость. Организации запрашивают и анализирует настроение сотрудников в режиме реального времени, оценка всё больше переводится на дистанционку, развитие также переходит в VR и на специальные платформы. Во всём этом помогают новые технологии, которые используют технологии, в том числе искусственного интеллекта.