В свежем докладе ЦБ «Региональная экономика» отмечается, что практически во всех федеральных округах РФ есть проблема с дефицитом кадров, и увеличение зарплаты сотрудникам уже не всегда является эффективным стимулом, чтобы их удержать. Поэтому некоторые предприятия внедряют дополнительные стимулы: беспроцентные займы, аренда квартир для сотрудников из других регионов, предоставления жилья сотрудникам с возможностью приобретения его в собственность по льготной цене при условии долгой работы в компании, реферальные программы по вознаграждению за привод нового сотрудника, предоставление корпоративного транспорта, расширение медицинской страховки, льготы на фитнес и другие услуги. Но некоторые компании вынуждены прибегать к увеличению нагрузки на действующих сотрудников, например, фабрика по пошиву одежды в Приморье сообщила о дефиците швей, в связи с чем перешла на шестидневную рабочую неделю для выполнения растущего объема заказов.

Какие тренды и перспективы ждут рынок труда в России в ближайшие годы и как комплексно подходить к решению задач обеспечения персоналом, прокомментировала для РБК Любовь Шокина, руководитель практики «Стратегия обеспечения персоналом» ЭКОПСИ Консалтинг.

Сколько уже длится сложная ситуация с дефицитом кадров (пять, десять лет)?

Проблема дефицита кадров начала формироваться еще в 1990-х годах, когда Россия столкнулась с резким спадом рождаемости на фоне экономического кризиса, политической нестабильности и масштабных социальных изменений, вызванных распадом Советского Союза. Последствия этого демографического провала стали ощутимыми спустя 20–30 лет, когда поколение 1990-х годов вошло в трудоспособный возраст.

Однако для бизнеса проблема кадрового дефицита стала очевидной лишь за последние пять лет. Согласно результатам Всероссийского исследования ЭКОПСИ Консалтинг «HR-метр», в 2024 году 76% компаний заявили о нехватке персонала. Для сравнения, в 2023 году аналогичный показатель составлял всего 26%. Рост числа компаний, сталкивающихся с дефицитом кадров, за год утроился, что подчеркивает стремительное обострение ситуации на рынке труда.

Сколько еще, на ваш взгляд, рынок труда в РФ будет «рынком сотрудника»? Этот тренд изменится с улучшением демографической ситуации? И сколько, по вашим оценкам, на это потребуется времени?

Российская экономика уже несколько лет функционирует в условиях устойчивого кадрового дефицита. Сокращение доли молодежи в структуре населения началось еще в 2008 году, и хотя в перспективе ожидается небольшой рост численности молодых людей, он не сможет компенсировать потери, связанные с демографическим спадом 1990-х годов. В ближайшие пять лет рынок труда будет сталкиваться с острой нехваткой как высококвалифицированных специалистов, так и рабочих кадров, усугубляемой трендом на реиндустриализацию экономики.

Несмотря на временный прирост трудоспособного населения, ожидаемый до 2030 года, этот эффект не будет долгосрочным. К 2040 году, по данным Росстата, прогнозируется значительное сокращение численности молодежи (15–19 лет) и наиболее экономически активной возрастной группы (30–39 лет). Кроме того, распределение молодежи по уровню квалификации также претерпевает изменения. 

Выпускники высшего образования занимают часть рабочих мест, при этом учреждения среднего профессионального образования сокращают подготовку квалифицированных рабочих, концентрируясь на инженерных специальностях: с 2016 года высшие учебные заведения начали выпускать меньше экономистов и юристов (-15%), но больше специалистов в области компьютерных (+84%) и технических наук (+55%). Однако на уровне школьного образования, наоборот, наблюдается снижение интереса к предметам, необходимым для технических специальностей: сдача ЕГЭ по математике, химии и физике снизилась на 33%, 11% и 48% соответственно за последние пять лет.

Все эти процессы говорят о том, что кадровый дефицит, особенно среди высококвалифицированных специалистов, будет только усугубляться. В таких условиях для организаций становится критически важным не только эффективно использовать текущие ресурсы, но и разрабатывать стратегии долгосрочного привлечения и удержания сотрудников. Проблема кадрового голода останется актуальной на ближайшие 15 лет, хотя степень ее остроты будет варьироваться в зависимости от изменений в экономике и на рынке труда.

Тренд на «рынок сотрудника» или «рынок кандидата» нельзя объяснить только сокращением предложения рабочей силы. Это явление связано и с увеличением количества предложений со стороны компаний, которые активно конкурируют за таланты. Работодатели уделяют все больше внимания развитию своего бренда и созданию ценностного предложения (EVP), чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов. Это изменило баланс сил на рынке труда: кандидаты теперь имеют больше возможностей для выбора и могут ориентироваться не только на зарплату, но и на личные и профессиональные ценности. Эти изменения отражают более глубокие экономические процессы, развитие технологий, а также трансформацию отношения к работе. Рост значимости work-life balance, well-being, вовлеченности сотрудников и новых ожиданий от работодателей формирует новую культуру труда. «Рынок сотрудника» — не временный тренд, а новая реальность, в которой мы живем. Вряд ли в ближайшие годы ситуация изменится, поэтому компании должны адаптироваться к этим условиям и выстраивать долгосрочные стратегии по изучению кандидата, его потребностей для формирования ценностного предложения и выстраивания бренда работодателя. 

Работодатели и далее будут придумывать разные креативные стратегии по удержанию сотрудников? Или как еще выходить из этой ситуации, если даже деньги не всегда мотивируют?

Деньги действительно не всегда выступают мотивирующим фактором для сотрудников. Увеличение зарплат, хотя и эффективно в краткосрочной перспективе, имеет ограниченный эффект. По нашим наблюдениям, спустя 6 месяцев после повышения зарплаты мотивационный эффект существенно снижается, а компания вновь сталкивается с необходимостью удерживать сотрудников. Более того, рост зарплат может провоцировать «зарплатные войны», что экономически невыгодно и доступно конкурентам, создавая риск потери сотрудников при следующем повышении ставок.

Для решения этой задачи не обязательно изобретать «креативные» стратегии. Важно подходить к проблеме системно, используя аудит, исследования и аналитику. Ситуация с обеспечением персонала напоминает школьную задачу с бассейном и двумя трубами. 

Успешная стратегия обеспечения персоналом в условиях дефицита кадров включает три ключевых направления:

1. Привлечение новых сотрудников – увеличение притока кадров.

2. Оптимизация процессов и повышение производительности труда – снижение потребности в избыточном количестве персонала.

3. Удержание и развитие текущих сотрудников – сокращение оттока через обучение, внутренний рекрутмент и создание ценностного предложения.

Опубликованная версия статьи на РБК.