Структурированное интервью

Цели применения

• Принять кадровые решения по сотруднику при его назначении, ротации, включении в кадровый резерв и др.
• Определить приоритетные направления для развития и саморазвития оцениваемого.

Суть метода

• Основной инструмент интервью по компетенциям — сбор поведенческих примеров из прошлого (ППП), которые позволяют оценить соответствие профессионального поведения участника заданным критериям (компетенциям, задачам, корпоративным ценностям и т.п.).
• Интервьюер просит кандидата описать конкретную ситуацию из прошлого, которая требовала проявления тех или иных компетенций/ индикаторов.
• Поведенческие примеры, которые приводят интервьюируемые, должны соответствовать следующим требованиям:
• реалистичность - конкретная ситуация, которая реально происходила;
• релевантность - пример из рабочей действительности;
  
• личное участие - пример должен рассказывать о действиях интервьюируемого человека;
  
• актуальность - ситуация происходила в течение последних двух лет;
  
• завершенность - ситуация должна быть завершенной, с конкретными результатами.
  
• Количество и содержание вопросов должно соответствовать критериям оценки.
  
• Наличие руководства по проведению структурированного интервью обязательно, в том числе и для того, чтобы обеспечить сопоставимость данных от разных интервьюеров и сравнения участников.
  

Преимущества

• Оценочная процедура занимает 1-1,5 часа.
• Не требует сложной логистики при подготовке и организации оценки.
• Обеспечивает высокую валидность оценки (0.51*), что позволяет приблизить вероятность выбора успешного сотрудника к 75%.
  *Frank L.Schmidt, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology.

Ограничения

• Качество результата во многом зависит от квалификации интервьюера и степени открытости, откровенности участника оценки.
• Для повышения точности оценки желательно проведение серии из 2-3 интервью (особенно при оценке кандидатов на высшие управленческие позиции).
• Оценка эксперта строится на рассказе участника, который включает его мнение и интерпретацию ситуации, а не на оценке реального наблюдаемого поведения.
• Сфокусированность на прошлом опыте человека не в полной мере позволяет оценить его потенциал к развитию, готовность решать новые сложные задачи.
• При интервьюировании узкопрофильных специалистов может потребоваться привлечение экспертов в соответствующей профессиональной области, способных оценить содержание деятельности участников интервью.