Более века профсоюзы боролись за справедливую оплату труда, которая учитывала бы и сложность необходимых навыков, и условия труда. В последние десятилетия компании выстраивали чёткие системы оплаты с квалификационными грейдами, тарифными ставками и прозрачными надбавками для рабочих специальностей. Сегодня эта система, сформированная за многие годы, трансформируется у нас на глазах.

К текущим изменениям ведут несколько факторов: демографическая яма и сокращение трудоспособного населения; рост и переориентация промышленности на фоне санкций, увеличивающие спрос на рабочих; возможность заключить контракт с Министерством обороны, чтобы заработать непривычно большие деньги. Это — реальность, с которой сталкиваются предприятия.

Много говорят о стремительном росте зарплат рабочих, но как выглядит объективная реальность без эмоций и субъективных предположений?

С февраля 2024 года консультанты компании ЭКОПСИ ежемесячно анализируют зарплаты рабочих, формируя «Индекс сварщика», который отслеживает динамику зарплат на рабочих профессиях. Результаты исследования показывают фактическую картину и позволяют сделать объективные выводы.

Методика исследования

Консультанты ежемесячно собирают и анализируют данные внутренних отчётов компаний-участников по актуально осуществлённым выплатам. В базе на текущий момент собраны данные более 150.000 рабочих, трудящихся на 76 производствах.

В системах оплат исследуемых компаний может быть до 300 различных видов начислений.

Для целей анализа мы классифицируем выплаты по нескольким разрезам:

• Окладная / тарифная часть.
• Законодательно установленные выплаты:
• за вредные условия труда,
• за работу в ночные смены и выходные / праздничные дни,
• за переработки,
• районные коэффициенты и северные надбавки.

• Надбавки предприятия:
• надбавки за условия труда на конкретном рабочем месте,
• персональные надбавки,
• надбавки за интенсивность труда.

• Сдельная (со своей системой надбавок).

Что говорят цифры?

Цифры не просто говорят, а кричат о жесточайшем дефиците кадров. Необходимость удержания сотрудников приводит к росту зарплат, но этот рост не является системным — это точечные, разовые решения. В течение исследования рост заработка рабочих был нелинейным, но по итогам семи месяцев совокупное вознаграждение увеличилось на 8,4%. В части окладов и тарифов наблюдается рост в 7,3% (см. диаграмму 1).

Диаграмма 1. Динамика заработных плат нормировано по отработанному времени

Почему мы делаем вывод о дефиците персонала? Причина кроется не только в росте заработной платы как таковой, но и в её структуре. Окладная часть увеличилась умеренно, но если проанализировать различные надбавки, то появляется весьма любопытная картина.

Переработки и интенсивность

Выплаты за переработки имеют цикличность, связанную с принятыми в компании периодами суммированного учёта рабочего времени. В среднем около 40% рабочих получают выплаты за переработки. Пока мы не можем однозначно говорить о том, что увеличился объём таких выплат (см. диаграммы 2 и 3).

Но есть непрямые индикаторы нехватки рабочих рук. Это выплаты за интенсивность труда, к которым мы относим оплату за дополнительный объём работ, за замещение, за совмещение профессий, за руководство бригадой без отрыва от основной профессии и т.д. С февраля по август увеличилась и доля работников (на 20%), получающих такие выплаты, и объём этих выплат (опять на 20%) (см. диаграмму 2 и 3).

Диаграмма 2. Доля работников, которые получают выплаты по переработкам и за интенсивность труда

Диаграмма 3. Динамика объёма выплат по переработкам и за интенсивность труда

Компании ищут возможности выполнять работу, которая раньше осуществлялась большим штатом, не увеличивая количество рабочих мест. От сотрудников ожидают, что они будут работать больше, чем ранее было принято для их должности.

Интересно, что объём выплат за интенсивность труда выше у «старых» сотрудников по сравнению с новичками – разница почти в два раза (12% против 7%), а выплаты у сменного персонала превышают выплаты дневного.

«Я за эти деньги в таких условиях работать на буду»

На предприятиях существуют надбавки за вредные условия труда, установленные законом, и надбавки за условия труда на конкретных рабочих местах, определяемые предприятием. Сюда могут входить компенсации за работу в тяжёлых погодных условиях, доплаты за разрывной график работы, за удалённые места работы и тому подобное. Эти надбавки не коррелируют: может быть ситуация, когда выплачиваются только надбавки за вредные условия, а за условия труда на конкретном месте — нет, и наоборот. В некоторых профессиях действуют оба типа выплат. Важно отметить, что надбавки за условия труда отражают дополнительную сумму, за которую люди готовы работать в более трудных условиях. При одинаковой квалификации и схожих задачах, но в разных условиях, работники могут получать разные зарплаты. Эти выплаты растут примерно в том же темпе, что и оклады. Привлечь людей к работе в некомфортных условиях становится всё сложнее.

Индивидуальные выплаты: заманить и удержать

Если рассматривать выплаты, которые привязаны к эффективности работника, то на ум в первую очередь приходят премии. Премии в среднем составляют 50% от окладной / тарифной части весь период наблюдения и пока не показывают какую-либо стабильную динамику.

Но есть и другие компоненты вознаграждения, которые направлены на то, чтобы различать работников по их эффективности. Индивидуальные выплаты – это персональные надбавки, надбавки за категорию, за классность и профессиональное мастерство — они связаны с рабочими умениями и возможностями конкретного человека, а не с профессией или местом работы. Эта часть доходов рабочих показала наиболее яркую динамику с пиком объёма выплат в июле – рост +34% по сравнению с февралём (см. диаграмму 4).

Диаграмма 4. Динамика индивидуальных надбавок как % от оклада / тарифа

Традиционно задача индивидуальных выплат — поощрение сотрудников, показывающих не просто хорошие, а отличные результаты. Относительный объём индивидуальных выплат тем больше, чем выше разряд рабочего (см. диаграмму 5).

Диаграмма 5. Индивидуальные надбавки в августе 2024 как % от оклада, среднее по разрядам

Однако, в последнее время мы видим новую тенденцию. Выплаты предоставляются почти в два раза чаще новым сотрудникам, чем тем, кто работает на этом предприятии больше полугода (см. диаграмму 6). Компании активно «перекупают» работников, чтобы удовлетворить свои производственные потребности. Рабочие стали подобны айтишникам: они могут удвоить свои доходы за год, переходя с одного предприятия на другое. Многие пользуются выгодами этой турбулентной ситуации.

Диаграмма 6. Доля работников, у которых есть выплаты по индивидуальным надбавкам – сравнение работающих не менее полугода и вновь пришедших

О чём в целом нам говорят все эти цифры?

Мы видим, что за прошедшие месяцы с начала нашего наблюдения приведённое среднеквадратичное отклонение по стоимости рабочего часа на одном и том же разряде нарастает. К примеру, разнообразие фактической стоимости рабочего часа на 5 разряде на одних и тех же рабочих местах выросло более чем на 50%. Что это означает?

Многие десятилетия производства положили на то, чтобы зарплаты рабочих были ясны, прозрачны и логичны. От советской тарифной системы, базирующейся на ЕТКС, до универсальных систем грейдов, от локальных коллективных соглашений до отраслевых стандартов велась огромная кропотливая работа, направленная на упорядочивание систем оплаты труда, обеспечение её прозрачности и согласованности между всеми участниками и заинтересованными лицами. И теперь мы видим, как эта системность постепенно отдаёт позиции жёстким требованиям рынка, диктующим сиюминутные решения. Организации вынуждены использовать всё больше рычагов для подгонки зарплат, чтобы удержать или привлечь работников. В результате система становится менее прозрачной, а совокупный доход рабочих на одной и той же должности может существенно различаться.

Что же делать компаниям? На данный момент остаётся одно — продолжать импровизировать, внимательно следя за рынком, где ситуация с вознаграждениями меняется каждый месяц. Данные устаревают очень быстро, поэтому необходим постоянный мониторинг.

По нашим данным, одним из основных предикторов увольнения рабочих является объём совокупной зарплаты работника. Статистика говорит, что, если доход рабочего на 10% ниже рыночного для его должности, вероятность его ухода в течение пары месяцев крайне велика. При этом просто закрывать все дыры деньгами не самое оптимальное решение, но важно понимать вероятность ухода и соотносить стоимость найма новых сотрудников с затратами на удержание текущих.

Людям важно ощущение справедливости, особенно в смутные времена. Важно, чтобы даже ситуативные решения были максимально понятными и справедливыми. Хотя сейчас конъюнктура на рынке требует принятия локальных решений, постепенно ситуация стабилизируется, и рынок войдёт в привычный ритм, что позволит снова выстроить регулярные практики, хотя они, вероятно, будут отличаться от тех, что мы видели пару лет назад.