Чтобы определить, здорова ли система TalentManagement, достаточно выяснить, чем средние менеджеры компании отличаются от ее линейных руководителей. Мы провели экспресс-анализ двух десятков крупных российских организаций компаний и сделали неутешительный вывод: в большинстве из них карьерный рост никак не зависит от личных и деловых качеств сотрудников.

От чего зависит карьерный рост сотрудника в современной корпорации? Существуют два главных фактора, которые определяют его продвижение по службе: личные и деловые качества, а также биографические характеристики (пол, возраст, образование, опыт работы и т. д.). Несомненно, свой вклад вносит и фактор случайности — удача, полезные знакомства, родственные связи, — однако это влияние неоднозначно и его сложно просчитать.

Меритократия, или тип управления, при котором высшие посты занимают самые умные и способные люди, является наиболее привлекательным для большинства организаций. Соответственно, чем больше карьера человека зависит от его личных качеств, тем эффективнее система TalentManagement. Если же карьерный лифт в большей степени зависит от пола, возраста и прочих биографических данных, работа с талантами ведется явно неправильно.

Мы решили выяснить, как на самом деле обстоят дела с управлением талантами в российских компаниях, каких сотрудников чаще продвигают на руководящие посты. И результаты этого исследования наводят на серьезные размышления.

ЧТО МЫ ИССЛЕДОВАЛИ

Несколько лет назад «ЭКОПСИ Консалтинг» разработала тест для оценки потенциала PotentialinFocus (PIF), и к сегодняшнему дню мы собрали значительный объем данных по разным компаниям. Выполняя задания теста, каждый сотрудник компании-клиента также оставляет о себе биографические сведения — возраст, пол, образование, стаж работы, знание иностранных языков.

Для анализа мы взяли данные сотрудников 19 крупных российских компаний из разных сфер бизнеса (банки, ретейл, ИТ-компании, производственные и т. д.), в общей сложности более 10 тысяч человек. Результаты обрабатывали методом ElasticNet. Для каждой из обследованных компаний мы построили профиль успеха и выяснили, какие характеристики отличают ее линейных менеджеров от менеджеров среднего звена, то есть кого компания продвигает вверх. Результаты теста PIF в данном исследовании мы не рассматривали — это вопрос для отдельного изучения. Нашей целью было выяснить, какую роль играет биографический фактор в карьерном росте менеджеров, в каких компаниях он является наиболее значимым.

ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА

Во всех компаниях-участниках исследования мы обнаружили совершенно разные профили успеха, которые не зависят от сферы бизнеса. Иными словами, в каждой из 19 организаций до позиций топ-менеджера дорастают люди со специфическими характеристиками, и человек, который добился успеха в одной из них, необязательно будет таким же успешным в другой.

Что касается движущих факторов карьерного продвижения, то здесь мы также обнаружили немало интересного. Например, только две компании можно назвать меритократическими — именно в них биографический фактор в продвижении сотрудников играет минимальную роль (менее 20%), а основной двигатель карьеры — личные способности человека. В остальных компаниях биография и случай имеют больший вес, а в некоторых организациях линейный и средний менеджмент практически не различаются по своим деловым качествам. При этом биографические факторы по-разному связаны с карьерным ростом.

Образование. Безусловно, это один из самых важных факторов для продвижения по службе: среди топ-менеджеров людей без высшего образования нет вообще. И хотя наличие диплома сейчас не является преимуществом, во многих организациях (почти в двух третях из изученных) второе высшее образование может дать человеку дополнительный козырь — в этом случае вероятность сделать хорошую карьеру вырастает в 1,9 раза. Например, генеральный директор одной производственной компании ценит в своих сотрудниках тягу к знаниям, и наличие второго диплома четко дифференцирует его средних менеджеров от руководителей рангом ниже. Как правило, первое высшее у них было профильным, а затем они получили второе образование — экономическое или MBA.

Пол. Руководители большинства российских компаний уверяют, что предоставляют мужчинам и женщинам равные возможности для карьерного роста, однако результаты нашего исследования свидетельствуют об обратном. Практически во всех обследованных нами компаниях мужской пол является одним из самых важных факторов для карьеры: в 18 компаниях из 19 процент мужчин среди руководителей среднего звена значимо выше, чем среди линейных менеджеров. В среднем мужчина имеет в 2,96 раза большую вероятность подняться по служебной лестнице, чем женщина. Приходится признать, что стеклянный потолок до сих пор существует.

Возраст и трудовой стаж. Как правило, оба этих параметра значимы для карьеры, причем они линейно связаны друг с другом: чем старше человек, тем больше его трудовой стаж. Но возраст и стаж не всегда являются преимуществом для карьерного роста. Есть компании, где человек до 45 лет (и, соответственно, со стажем менее 25 лет) имеет больше возможностей стать средним менеджером, чем после 45 лет (и, соответственно, со стажем более 25 лет). Но некоторые работодатели (примерно треть из обследованных) больше ценят зрелых руководителей, и здесь шансы людей старше 45 лет выше в полтора раза, чем у более молодых и менее опытных коллег. По нашим данным, для 92% компаний возраст имеет значение — человеку должно быть не меньше 36 лет, и в среднем с возрастом вероятность стать средним менеджером растет в 4 раза. Для 53% компаний эта граница проходит на 45 годах.

Стаж в занимаемой должности. Для анализа системы TalentManagementполезно изучить, сколько времени свою текущую должность занимают линейные руководители и менеджеры среднего звена. Если стаж одной из категорий управленцев существенно отличается от такового у другой, это свидетельствует о неблагополучии в компании. Когда линейные руководители занимают свои должности меньше, чем средние менеджеры, ценные специалисты будут увольняться — у них мало шансов вырасти по службе (во всяком случае, пока вышестоящие не уйдут на пенсию). Противоположная ситуация — когда линейные менеджеры занимают свои должности дольше, чем руководители среднего звена, это говорит о том, что компания переживает непростой период трансформации. Крупный бизнес можно перестроить не ранее чем за 5-7 лет, и если менеджеров меняют слишком часто, это приводит лишь к кадровой чехарде. В нашем случае обследованные компании распределились следующим образом: примерно у 60% из них менеджерский стаж существенно не различается, и по 20% имеют крен в ту или иную сторону. А 53% средних менеджеров занимают свои должности меньше по времени, чем линейные.

ВЫВОДЫ

1. Чтобы понять, здорова ли система TalentManagementкомпании, необязательно проводить длительные серьезные исследования. Достаточно сделать экспресс-анализ на основании простых кадровых данных, которые есть в любой организации.
2. Индекс здоровья TalentManagementзависит от того, какой вклад в продвижение сотрудников вносят их биографические данные и личные качества. Если продвижение слабо связано с личными качествами и способностями людей, руководителям компании стоит задуматься.
3. Каждая компания имеет свой уникальный профиль успеха, поэтому человеку, активно продвигающемуся по службе в одной организации, не гарантирован такой же успех в другой.

Читать полный выпуск журнала HRTimes №31