В исследовании приняло участие более 180 компаний, исследование проводилось в марте – мае 2025 года на платформе Linkis.PRO.

Цели исследования:

1. Определить, как устроены системы кадрового резерва в России

2. Узнать, как компании оценивают эффективность своих систем кадрового резерва и какие проблемы выделяют

3. Понять, какие инструменты кадрового резерва повышают его эффективность

Анна Тимофеева: «Нам было важно понять, как связаны устройство и инструменты работы с кадровым резервом, с пользой для компании. В исследовании приняло участие более 180 компаний различных форм собственности из 12 отраслей, в том числе: производство, логистика и торговля, энергетика, добыча и переработка, интернет и связь, IT, услуги для бизнеса, банки. Среди участников исследования как сверхкрупные компании (свыше 30 тысяч человек), так и малые (до 100 человек), но основная доля выборки – это компании от 1000 человек и выше».

Большинство Российских компаний имеют системы кадрового резерва

Для компаний численностью свыше 1000 человек это является повсеместной практикой - таких более 80%.

Порог, когда компании создают кадровый резерв - численность от 500 человек. Лидеры по наличию кадрового резерва компании из отраслей: энергетика, производство, логистика и торговля, госсектор. При этом наименее распространена данная практика в организациях из сфер: наука, культура и образование. 

Кадровый резерв чаще всего формируется на уровень среднего менеджмента в производственных функциях, это делают 70% компаний, далее по убыванию популярности следуют: средний менеджмент в НЕпроизводственных функциях - 65%, уровень линейного менеджмента в производстве и уровень ТОП-позиций - 54% компаний.

В России пока не сложилось единое определение кадрового резерва

Единого представления о том, что это такое «кадровый резерв», у участников исследования не сложилось. Например, 19% компаний так обозначают группу сотрудников, назначенных в резерв под конкретных руководителей. Только для 27% компаний кадровый резерв - это регулярный процесс, интегрированный в годовой цикл компании, включающий планирование, отбор и обучение резервистов, назначение и оценку эффективности. Половина компаний так определяют группу людей, отобранных определенным образом, для дальнейшего развития.

Большинство компаний считают свой кадровый резерв НЕэффективным

Почти 60% компаний говорят о низкой эффективности своего кадрового резерва.

ТОП-3 ключевые проблемы кадровых резервов по мнению респондентов это:

• назначения из других источников, а не из резерва;

• длительное ожидание продвижения в резерве с потерей мотивации у резервистов;

• низкий уровень готовности резервистов к назначениям

Лишь 13% компаний, которые имеют кадровый резерв, высоко оценивают его эффективность (они поставили оценку удовлетворенности 8 и выше по шкале от 1 до 10). И почти 60% компаний оценивают работу кадрового резерва как неудовлетворительную (оценка 5 и ниже). 

Анна Тимофеева: «Проблема неготовности сотрудников идти в резерв - следствие отсутствия назначений и низкой легитимности кадрового резерва в глазах руководителей. Зачем туда стремиться, если тебя все равно никуда оттуда не назначат, а руководители принимают решение по другим критериям?»

Большинство компаний обучает резервистов «на вырост»

Еще один важный аспект работы с кадровым резервов – это обучение и развитие резервистов. Подавляющее большинстве компаний (91%) имеет такие программы. Для участников кадрового резерва используются менторинг, обучение в бизнес-школах, развивающие ротации, индивидуальные треки развития и другие инструменты. При этом в 65% случаев компании обучают резервистов «на вырост», то есть готовят их к будущей роли. В сочетании с низким процентом назначений из резерва и долгим сроком нахождения в нем, такой подход очень сильно повышает риск ухода талантов из компании. 

Если говорить про более взвешенный подход, то 27% компаний развивают резервистов в их текущей роли. Дополнительно возможно участие в программах наставничества или менторинга, временные замещения или развитие на рабочем месте. А после назначения на целевую позицию полезной будет программа адаптации или введения в должность - это снизит риск потери резервистов «по дороге».

Метрики для оценки эффективности кадрового резерва использует только треть компаний

Использование метрик кадрового резерва позволяет не только управлять процессом, но и влиять на  бизнес-эффект. На 6 пунктов повышается эффективность кадрового резерва, когда в компаниях используют метрики и отслеживают результаты его работы. При этом, только 32% компаний проводит оценку эффективности кадрового резерва. Наиболее распространенными показателями являются: процент внутренних назначений  и процент позиций, закрытых из резерва. 

Анна Тимофеева: «Я хочу обратить внимание на три полезных метрики, которые помогут оценить качество резерва. Первое: средний срок пребывания в резерве. Это важный показатель с учетом того, что это одна из ключевых проблем - процент назначений не из резерва. То есть насколько действительно выгодно быть в резерве, либо тебя и так назначат, даже, если ты в нем не находишься. Второе: текучесть, самих резервистов и тех, кого назначили на ключевую позицию из резерва, по итогам первого года после назначения, то есть, насколько наши резервисты подготовлены».

Системно подходят к кадровому резерву менее 30% компаний

Исследование показало, что выстроить системный процесс работы с кадровым резервом довольно сложно, и компаний, которым это удалось, пока не так много - 27%.

При этом, если компания хочет повысить эффективность кадрового резерва, полезно заняться следующим:

1. Решить, на каких позициях необходим резерв и сформулировать требования к людям. Чем лучше сформулированы критерии в виде профилей должностей, тем выше вероятность создать эффективный кадровый резерв. 

2. Планирование потребности в резерве. Если компания это делает осмысленно, на основе данных, то это повышает на 11 пунктов эффективность кадрового резерва.

3. При отборе в кадровый резерв нужно оценивать не только текущую результативность сотрудника, но и его потенциал. Это повышает эффективность кадрового резерва на 22 пункта.

4. Обсуждение людей в том или ином виде - кадровый комитет, талент-ревью или его аналог повышает эффективность кадрового резерва на 9 пунктов.

5. Принятие кадровых решений с учетом инструментальной оценки – важно научить нанимающих руководителей пользоваться результатами тестирования способностей или ассессмент-центра, чтобы второе мнение повышало объективность и взвешенность решений. Это снимает проблему низкой легитимности резервистов и повышает качество работы кадрового резерва на 17 пунктов.

6. Технологическое, но важное условие - наличие единой базы резервистов, доступной всем руководителям, повышает эффективность кадрового резерва на 6 пунктов. Возникает задача автоматизации и хранения данных, управление их доступностью и актуализацией.

С этими задачами компаниям предстоит активно работать в ближайшее время, строя подход на основе данных, планирования, с привлечением разных источников информации о людях, объективизируя оценку людей - это всё позволит повысить эффективность кадрового резерва.

Скачать полный отчет можно на странице исследования