Дистанция была посвящена процессу подбора персонала — вопросам, связанным с эффективностью этого процесса. Эксперты ЭКОПСИ рассказали о воронке, людях, инструментах, самых распространённых ошибках, а ещё подготовили ответы на вопросы участников.

На вопросы отвечает:

Анна Тимофеева

партнёр, руководитель практики
«Работа с талантами»

Вопрос: Какие инструменты пребординга можете порекомендовать?

Ответ: Есть некоторые содержательные задачи, которые надо решить в пребординге. Инструменты могут быть очень разные. Многие из них представлены в модели ЭКОПСИ 6П.

Во многом это зависит от технологичности и политики безопасности конкретной компании. Например, каждая компания по-своему решает вопросы доступа сотрудников к материалам компании и на внутренние порталы.

Цели пребординга следующие:

• Удерживать персональный теплый контакт с человеком, который принял оффер, быть с ним на связи и понимать, что он не передумал, и планирует свой приход.
• Формальная подготовка к найму — заранее заполнить различные формы, подготовить рабочее место и оборудование, СИЗ нужного размера, адрес электронной почты, найти и закрепить наставника и тд.
• Начать погружать будущего сотрудника в профессиональную деятельность и дать необходимые знания о компании.

Важно соблюсти баланс — не напугать человека обилием информации и соблюсти политику безопасности и при этом сэкономить время и усилия на последующую адаптацию.

Вопрос: Можно ли на основе результатов тестирования способностей и компетенций формировать программы обучения и развития?

Ответ: Можно, но не всегда это нужно и полезно. И вот почему:

• Основная проблема в связке «оценка - обучение» в том, что оцениваем мы как правило достаточно фундаментальные, сложно и медленно развиваемые конструкты — потенциал, компетенции.
• Это во многом основано на личностных особенностях и способностях человека и плохо ускоряется обучением.
• А эффективное и хорошо работающее обучение — это навыковое, очень конкретное по контексту применения обучение, содержащее алгоритмы и практику.

Поэтому главная рекомендация здесь: создавать программы обучения на основе конкретных решаемых задач или знаний и навыков, которые должны применять сотрудники, а оценку использовать скорее для кадровых решений.

На вопросы отвечает:

Сергей Кузнецов

партнёр, руководитель практики
«Развитие HR-среды»

Вопрос: Есть ли методология разработки компетенций?

Ответ: Мы рекомендуем использовать подходы на основе анализа данных. В наших проектах мы разрабатываем модели компетенций при помощи метода DEEP, что позволяет сделать модели более прогностически точными.

Более подробно:

• на вебинаре про разработку модели профессиональных компетенций;
• на вебинаре про разработку модели управленческих компетенций.

Вопрос: Как разработать материалы профессиональных кейсов?

Ответ: Как правило, для разработки оценочных инструментов и проведения самой оценки, действительно привлекаются профильные эксперты. В качестве таких экспертов часто выступают руководители, соответствующих подразделений.

Бывают ситуации, в которых компания хочет привлечь для оценки внешних экспертов. Поиск таких экспертов мы берем на себя.

Кроме того, важно проводить брифинги по методологии и проведению оценки для экспертов, чтобы повысить качество разработанных инструментов и объективность оценки.

Вопрос: Какое количество вопросов необходимо задать для оценки одной компетенции?

Ответ: Рекомендуем использовать 7-10 тестовых заданий для оценки каждой компетенции. В отдельных случаях допускаем меньшее количество, но не меньше 5 заданий. Также важно учитывать, что банк должен быть с запасом, чтобы кандидатам выдавалась хотя бы часть разных вопросов.

Вопрос: Знаете ли вы профкомпетенции, которые в основном состоят из «софт» компетенций?

Ответ: Иногда встречаются функциональные направления, для которых профессиональные компетенции в большей степени является «софтом».

Одним из таких примеров является функция «Продажи», т.к. их работа во многом связана с переговорами. Тем не менее, даже для таких функций мы рекомендуем адаптировать софт-компетенции под конкретную специфику. У нас имеется богатый опыт разработки модели профессиональных компетенций для продаж.

Если вам требуется помощь с разработкой такой модели, напишите нам на адрес prof@ecopsy.ru

Вопрос: Является ли профкомпетенцией, например, «насмотренность»?

Ответ: В некоторые модели мы включаем в профильные компетенции индикатор «Знает лучшие отраслевые практики в области…» и «Оптимизирует рабочие процессы с учетом лучших отраслевых практик». Индикаторы могут отличаться, но суть остается такой.

Вопрос: Приведите, пожалуйста, пример лучших отраслевых практик про будущее.

Ответ: В данном вопросе нужно рассматривать конкретную область, но часто такие компетенции связаны с новым оборудованием, процессами, подходами и стандартами работы, которые компания планирует внедрять. Это позволяет привлечь кандидатов, у которых уже был соответствующий опыт работы.

Вопрос: Как руководителей заставить проставлять оценки?

Ответ: В случае использования тестов наша ИТ-система самостоятельно генерирует отчет и выставляет оценки с учетом «зашитой» в нее методологии.

Если вы используете экспертные методы оценки, то мы рекомендуем формировать чек-лист с модельным решением, который упрощает руководителям процесс выставления оценок.

Вопрос: Какая примерно доля кандидатов готова делать задания?

Ответ: Во многом это зависит от уровня должности и мотивации конкретного кандидата. Я бы задался вопросом: «Если кандидат не готов инвестировать 30-90 мин на прохождение тестирования, точно ли у него есть мотивация к работе в нашей компании?»

Вопрос: Напомните, пожалуйста, чьи тесты используются при проф.тестировании?

Ответ: Можно воспользоваться готовыми решениями или разрабатывать тесты под свою компанию. И в том и в другом случае, мы готовы оказать поддержку. Для того, чтобы заказать готовое решение или обсудить разработку нового теста, напишите, нам на почту prof@ecopsy.ru

На вопросы отвечает:

Ирина Сафонова

директор проектов практики
«Работа с талантами»

Вопрос: Какова, по вашим оценкам, средняя стоимость привлечения одного «белого воротничка» в компанию?

Ответ: Если говорить о стоимости ошибок подбора, которая включает стоимость подбора (работа команды рекрутеров и кадровых агентств), затраты на адаптацию сотрудника, ФОТ, то в среднем общая цифра будет составлять 50-60% годовой зарплаты сотрудника. Для ИТ-позиций стоимость может превышать годовой оклад сотрудника.

Вопрос: Чем продажа вакансии от HR отличается от продажи вакансии нанимающим менеджером?

Ответ: Обычно рекрутер на интервью «продаёт» преимущества бренда компании в целом. Как правило он не знает специфики задач должности. Только нанимающий менеджер может подробно рассказать о вакансии, ответить на вопросы и возражения так, чтобы кандидат смог «примерить» вакансию на себя. Очень важно, чтобы именно нанимающий менеджер управлял ожиданиями кандидата сначала на этапе подбора, а затем на этапе адаптации.

На вопросы отвечает:

Полина Семянищева

директор по консалтингу, практика
«Центр оценки»

Вопрос: Если проводить ассесмент своими силами, обязательно ли нужно валидизировать его, согласно стандарту?

Ответ: В своей работе при проведении ассессментов, мы придерживаемся Российского стандарта Центра оценки. Об этом подробнее в этой статье. Здесь же Вы можете найти зарубежные стандарты ЦО.

Российский стандарт Центра Оценки был разработан в 2013 году Федерацией оценки при Национальной конфедерации по развитию человеческого капитала. Компания ЭКОПСИ принимала активное участие в создании этого стандарта.

Соблюдение принципов, изложенных в стандарте ЦО, позволяет добиться высокой валидности оценки этим экспертным методом.

Вопрос: Может ли быть увеличено время решения аналитического кейса до 80-100 минут или это жёстко рекомендованный временной лимит?

Ответ: Основная задача, которую решает кейс — это создать необходимые условия для возможности проявления целевого поведения участника и возможности его наблюдать эксперту по оценке.

Время, выделяемое на решение кейса, определяется тем, сколько компетенций необходимо оценить и какие именно индикаторы эти компетенции в себя включают. Чем выше должность участника, чем более "сложные" компетенции и чем больше их, тем больше времени требуется участнику для подготовки.

Важно отметить, что при оценке по ролям, мы оцениваем лишь 1 критерий в 1 кейсе. Соответственно, времени на 1 кейс выделяется меньше (30-40 минут). При этом, само количество кейсов увеличивается для того, чтобы оценить каждую роль как минимум в 2 упражнениях.

Для соблюдения временного баланса — важно, чтобы в ассессменте оценивалось не более 3-4 ролей. Чего бывает достаточно для оценки готовности сотрудника к должности.

На вопросы отвечает:

Александр Иванов

директор проектов, практика
«Развитие HR-среды»

Вопрос: Как показывает практика, даже простейшее входное тестовое задание на 15 минут соискатели очень не охотно выполняют (позиции в ит) со словами: «У меня столько офферов на руках, а у вас еще и тестовое задание». А после тестового задания еще и проф.тест давать?

Ответ: Профтест имеет смысл включать в воронку отбора, если вы (как HR) и нанимающий менеджер верите в его пользу и надежность.

Если этот шаг пройден, то дальше возможны разные варианты, как «облегчить» кандидату прохождение:

• Cделать тестирование добровольным, но в первую очередь рассматривать кандидатов с хорошим результатом (кандидату об этом сообщить). Транслировать кандидату, что тест интересный, про вашу профессию, по итогам получите отчет с рекомендациями вне зависимости от результата отбора.
• Предлагать пройти тест в процессе собеседования, заранее заложив на интервью это время. Например, так делает один из наших руководителей, когда смотрит кандидатов к себе в команду. Конечно, в этом случае нужно заложить время тестирования в общий тайминг интервью. Кандидат, как правило, соглашается пройти тест, т.к. уже выделил на интервью свое время.

Вопрос: Не являются ли универсальные тесты знаний слишком обобщенными, оторванными от реальности?

Ответ: Несмотря на универсальность, профтесты затрагивают актуальные темы, поскольку разработаны с участием опытных практикующих экспертов и консультантов, которые работают с разными компаниями и понимают актуальные темы и тенденции в профессии.

На вопросы отвечает:

Анатолий Гурьянов

консультант практики
«Развитие HR-среды»

Вопрос: Можно ли настроить коробочные тесты под нашу функциональную модель компетенций?

Ответ: Да, возможно. Как правило, компании приходят с запросом оценить харды сотрудников функции (например, HR) по их модели компетенций. Мы соглашаемся, но настройку и доработку теста делаем за дополнительную плату.

Вопрос: У вас сейчас 4 коробочных теста. А что делать, если мне нужен профтест по другой теме?

Ответ: В целом, у нас большой опыт разработки профтестов под заказ. Для большинства бизнес-функций уже есть открытые решения (банк заданий), которые могут быть адаптированы под ваш запрос. Или возможно подготовить тест знаний с нуля под специфику вашей функции.

Также мы проводим корпоративное обучение по разработке профтестов.

Вопрос: Что получает компания после завершения тестирования на выходе?

Ответ: В базовый пакет входит индивидуальные отчеты (с числовыми показателями по темам, выводами и рекомендациями), групповой отчет по всем участникам тестирования.

Дополнительно можно приобрести аналитическую презентацию (актуально для количества 30 и более участников) и встречи по обратной связи с формированием индивидуальных рекомендаций по развитию.