Во многих странах проводят эксперименты по внедрению укороченного рабочего графика. С 2015 по 2019 год четырёхдневка была введена в Исландии, и этот опыт оказался успешным: производительность труда в стране не упала, а по некоторым отраслям даже выросла. В 2019 году офисы Microsoft в Японии также опробовали такой режим работы и получили рост производительности на 40%. Похожие эксперименты проводились и проводятся в Великобритании и Германии; во Франции с 2000 года законодательно закреплена 35-часовая рабочая неделя, в Бельгии с 2022 года граждане имеют право отработать положенное количество часов не за пять дней, а за четыре. Из-за потребительской инфляции и вытекающего из неё снижения уровня жизни у многих россиян обостряется ощущение, что им недоплачивают. При этом, согласно исследованиям «Работу.ру» и «Подработка», почти каждый третий россиянин подрабатывает, а ещё 34% планируют обзавестись подработкой в ближайшем будущем.

Может ли в этой ситуации помочь четырёхдневная рабочая неделя, насколько она применима и нужна ли в российских реалиях, – рассуждают эксперты ЭКОПСИ.

Найти баланс загруженности и эффективности работника

«Если можно выстроить работу, отталкиваясь от целей, а не процессов, переход на четырёхдневную рабочую неделю может быть вполне реальным. Руководитель устанавливает цели сотрудникам, и, если их можно выполнить за меньшее количество дней при условии сохранения качества, — это может быть выигрышно и для компаний. Конечно, не для всех: у производств, как правило, очень специфичная система графиков, это отдельная тема. Но если говорить об офисной работе: консалтинг, аудит, маркетинг, реклама — почему бы и нет?», — размышляет старший партнёр и руководитель практики «Социология бизнеса» Андрей Онучин.

Правда, на пути сокращения рабочей недели первым встаёт неэффективный менеджмент. Введение четырёхдневки имеет смысл только в том случае, если сокращение недели не приведёт к снижению производительности. Странно было бы, если бы компании осознанно шли на то, чтобы производить и зарабатывать меньше. То есть сценарий с сокращением рабочей недели возможен только если сотрудники могут работать по целям, а с этим у многих компаний большие проблемы. В организациях чаще практикуется управление по времени, а это предельно неэффективно. Проконтролировать эффективность сотрудников, если они отрабатывают «от сих до сих», почти невозможно. Между тем сами работники часто признают, что могли бы достичь того же результата если не в два раза быстрее, что уж на 20% точно.

По меткому выражению управляющего партнёра ЭКОПСИ Марка Розина, многие российские компании освобождают человека от свободы, то есть решают за него, чем, как и сколько времени ему заниматься. «Продвинутые» же давно создали систему свободной нагрузки в том смысле, что люди не привязаны жёстко к сидению в офисе, они могут выбрать временные периоды большей продуктивности. Отчётность идёт по конкретным результатам, а не по времени. Ответственность за определение, когда и сколько времени работает человек, лежит не на компании. Кто-то работает четыре дня с предельной нагрузкой, кто-то шесть дней расслабленно.

Другой барьер на пути оптимизации рабочего времени — плохо организованное планирование и слабая регламентированность работы. Проще говоря, часто люди или недогружены, или перегружены. Впрочем, это характерно не только для нас. Тони Шварц, основатель и СЕО консалтинговой компании The Energy Project, соавтор книги «То как мы работаем — не работает», проводил исследование европейских компаний, согласно которому, молодые сотрудники должны работать по 14–16 часов 6–7 дней в неделю, чтобы успевать справляться с поставленными задачами. Тут даже о пятидневке мечтать не приходится.

Всё это заставляет задуматься о другом, более важном вопросе: что не так с компаниями, если они не могут использовать рабочее время сотрудника, чтобы извлекать из этого максимальную прибыль? В самой идее мотивации путём уменьшения рабочей недели, в том числе ради возможности приработка — которую многие рассматривают на сегодняшний день — есть явный парадокс. Если в компании есть ресурс для повышения эффективности труда, она может зарабатывать больше и платить людям больше, а если нет — эксперимент с четырёхдневкой попросту ускорит её конец.

Один из способов посмотреть на ситуацию в компании объективно — исследовать вовлечённость персонала. Так как вовлечённость — это интегральный показатель, он характеризует внутреннее состояние сотрудников и помогает оценить их приверженность компании, увлечённость работой и инициативность, а значит, и эффективность их работы, и возможности для развития этих показателей.

Думать о человеке

Из-за дефицита на рынке труда, когда компаниям нужно удерживать сотрудников, а также потребительской инфляции и вытекающего из неё снижения уровня жизни россиян всё большее значение приобретают нематериальные бонусы, куда, конечно, входит и четырёхдневная рабочая неделя. «Даже если человека вчера устраивала его зарплата, у него нет–нет да и возникнет ощущение несправедливости, неравноценного обмена труда на деньги. Кроме того, есть один существенный тренд — кастомизация бонусов. Раньше компании задавали общие стандарты: начало рабочего дня во столько-то, отпуск столько-то дней. А сейчас, как и на потребительском рынке, тренд на суперперсонализацию. Вы заходите на маркетплейс — там рекомендации лично для вас. Это касается и условий труда. И следующий шаг здесь — своего рода меню дополнительных опций. Если раньше у всех были одни и те же ДМС и абонемент в фитнес, теперь ты сам можешь выбрать, какие услуги тебе нужны.

Продвинутые компании начинают рассматривать своего сотрудника не только как рабочую единицу, а как человека. И задумываются: а что ещё дополнительно добавить в своё предложение, чтобы сделать его более ценным? Это особенно важно с учётом того, что у нас сейчас острый кадровый голод и одновременно инфляция и гонка зарплат», — говорит Анастасия Архипова, директор по консалтингу, руководитель практики «Управление клиентским опытом».

Учитывать объективные и субъективные факторы конкретно в вашей компании

«Многие офисные сотрудники и так сильно перерабатывают, это ни для кого не секрет. Плюс дефицит людей. В итоге один работает, условно, за четверых, причём за ставку для одного. Если сократить рабочую неделю до четырёх дней, такой человек начнёт перерабатывать ещё больше: попытается "размазать" задачи пятого дня на оставшиеся четыре. Кроме того, успех других стран, внедривших четырёхдневную рабочую неделю, не стоит делать безусловным ориентиром, так как прошло мало времени после начала этих экспериментов. Пока мы не можем увидеть отстроченные последствия для экономики, — отмечает Сергей Кузнецов, партнёр, руководитель практики «Развитие HR-среды». — Если от 52 недель отрезать по одному дню, получится почти два месяца — заметный ущерб для экономики и ВВП. Зато можно подумать о приемлемом увеличении количества часов отдыха, скажем, на пять дней увеличить оплачиваемый отпуск. Если человек пять-семь дней дополнительных в год отдохнёт, это действительно может пойти на пользу и стать профилактикой от выгорания. Но каждая компания по своему усмотрению может предоставлять какие-то дополнительные оплачиваемые дни тем, кому это важно, без специального законодательного регулирования».

Материал целиком доступен на РБК Pro.