Вначале хочется поблагодарить коллег из TalentCode за довольно развернутое и, безусловно, интересное исследование. В поле внимания авторов попали практически все аспекты, связанные с оценкой персонала — от нормативной базы и бюджетирования до методов и критериев оценки персонала в рамках различных HR-процессов.

Первое, что хочется отметить, − революции в области оценки за последний год не произошло. Все тренды, зафиксированные в 2015 году, не претерпели значимых изменений. Компании в целом стали чуть больше использовать различные оценочные инструменты в процессах внешнего найма, в рамках performance management оценка результативности и уровня развития как профессиональных, так и общекорпоративных компетенций обрела больший вес для всех категорий персонала — от топ-менеджмента до массового персонала. Достаточно внимательно посмотреть на цифры, чтобы заметить эти подвижки в особо интересующих читателя аспектах.

Мне как представителю провайдера, много лет занимающегося оценкой персонала, хотелось бы привлечь внимание вот к каким данным и высказать несколько гипотез о причинно-следственной связи между ними.

Как мы видим, сложностей с выбором провайдеров стало меньше, и это хорошо! Одна из возможных причин − работа провайдера понравилась, качеством результата клиент остался доволен, ему нет смысла искать других исполнителей для нового проекта. Другая возможная причина − предложений на рынке с каждым годом становится все больше, и это тоже вроде бы хорошо: здоровая конкуренция − двигатель рынка. А вот и ложка дегтя: откуда берутся эти предложения? К большим, «серьезным» компаниям, традиционно работающим в этом сегменте, добавилась целая армия фрилансеров или компаний-однодневок, создаваемых под конкретный тендер, конкретный проект, конкретного клиента. «Летучие бригады асессоров», «психодиагносты для бизнеса всех мастей», «разработчики любых профтестов и не только проф» − по нашим наблюдениям, количество их растет в геометрической прогрессии год от года. Такого рода провайдеры в меньшей степени озабочены методологией, технологией, соблюдением стандартов, без которых в такой деликатной области, как оценка, просто не обойтись. Вот отсюда может идти недоверие к результатам оценки — низкая валидность результатов становится большей проблемой. В это же размышление ложатся и данные, связанные с предоставлением обратной связи по результатам оценки. Если практически по всем инструментам процент в 2016 году вырос по сравнению с 2015-м, то по личностным опросникам и центрам оценки — упал.

Выдать профессиональную обратную связь по личностному опроснику так, чтобы она была действительно полезна оцениваемому, на самом деле очень непросто: интегрировать данные по отдельным шкалам, помочь увидеть за процентилями, стенами, баллами то содержание, ради которого и затевалась оценочная история, − эта работа требует серьезной квалификации. В Центре оценки еще более сложная ситуация: доверие к полученным результатам в ходе обратной связи можно завоевать, только опираясь на глубокую профессиональную экспертизу. Если при использовании опросников мы еще можем сказать: «Вы сами так себя описали», то в Центре оценки такой возможности нет и на вопрос: «На чем основаны Ваши выводы?» − может дать ответ только квалифицированный эксперт, так что, может, и ну ее, эту обратную связь?

Возможно, приведенные данные могут быть проинтерпретированы иначе. Я поделилась своей гипотезой, чтобы еще раз подчеркнуть значимость профессионального использования любых инструментов и вдумчивой организации любых процессов в рамках всех HR-практик.