Работодатели теперь иначе, нежели до пандемии, относятся к тому, кого именно из сотрудников нужно учить в первую очередь и чему именно учить. Многие прежде модные учебные предметы потеряли актуальность, расходы на обучение сократились, причем персонал разных должностных уровней пострадал от урезания образовательных бюджетов неодинаково. Таковы выводы недавнего исследования компании «ЭКОПСИ Консалтинг», выяснявшей, как в России в пандемию изменилось корпоративное обучение. Были опрошены 242 компании из 19 отраслей. Соавторы исследования – EY, Московская школа управления «Сколково», компании CBSD, «Амплуа», «Тренингспейс» и «Институт тренинга».

Больше за меньшие деньги

55% компаний сократили затраты на обучение сотрудников, по данным исследования. В основном все одновременно сокращали и учебные часы, и затраты. Но 26% компаний, хотя и сократили затраты, при этом увеличили объемы обучения, т. е. стали меньше платить за единицу обучения (тренинг или программу).

В пандемию количество обученных сотрудников «Сбера» существенно не изменилось, однако доля дистанционных часов обучения выросла, рассказывает старший вице-президент – руководитель блока управления персоналом «Сбера» Наталья Дудина. Это сократило расходы на обучение примерно на 10%, говорит она.

Сотрудники сети X5 Retail Group в 2020 г. в среднем отучились меньшее количество часов, чем в предыдущем году, потому что, по словам представителя сети, в 2020 г. компания перевела все группы сотрудников на преимущественно дистанционное обучение с применением современных инструментов. Это позволило оптимизировать учебное время, уверяет представитель сети.

Небольшая часть компаний приняли решение не сокращать, а наращивать обучение (таких, по данным исследования, 13%), чтобы мотивировать и мобилизовать людей во время неопределенности, объясняет Павел Безручко, управляющий партнер «ЭКОПСИ Консалтинг».

В 2021 г. у «Почты России» увеличились и финансирование обучения, и его объемы, рассказывает Юлия Чередникова, руководитель корпоративного университета. Количество образовательных курсов выросло для всех категорий сотрудников – в основном благодаря активному развитию цифрового бизнеса и новым учебным программам по продуктовой трансформации, IT и развитию цифровых компетенций. В 2020 г. корпоративному университету «Почты России» удалось перестроить процесс обучения и внедрить новые форматы – онлайн-тренинги, вебинары, видеоролики, аудио- и видеоподкасты. В результате объемы обучения по всем категориям сотрудников оказались даже больше, чем изначально планировалось, рассказывает Чередникова.

Компания «Ростелеком» сократила бюджет, увеличив объемы обучения, рассказывает Екатерина Барабанова, директор по развитию персонала. В 2020 г. «Ростелеком» инвестировал в обучение сотрудников более 442,5 млн руб. Это меньше, чем в 2019 г., но затраты оказались ниже благодаря переносу образовательных программ в онлайн. Среднее время, затраченное на обучение одного сотрудника, в 2018 г. составляло 21 час, в 2019 г. – 31 час, а в 2020 г. – 31,3 часа, говорит Барабанова. В 2020 г. учебой были охвачены 84% сотрудников. За год в каталог платформы онлайн-университета добавлено 336 новых онлайн-курсов и программ – на 68% больше, чем в 2019 г., по данным Барабановой.

Жертвы среднего звена

Компании урезали учебные планы не всем поровну, а в зависимости от должностного уровня работников. Сильнее всего в пандемию пострадали линейный и средний менеджмент, а самыми защищенными оказались рабочие специальности и топ-менеджмент. Почти 45% опрошенных компаний снизили объемы обучения среднего и линейного менеджмента – против 33 и 37% предприятий, свернувших соответственно программы обучения рабочих и топ-менеджеров. 52% опрошенных компаний в 2020 г. оставили объемы обучения рабочих неизменными по сравнению с 2019 г., 40% респондентов сохранили прежнюю учебную программу для топ-менеджеров. По среднему менеджменту таковых было 30%.

«Компании экономят на тех, чей вклад наименее очевиден или кого не так боязно обидеть урезанием объемов», – объясняет Безручко.

О расширении объемов обучения линейного и среднего менеджмента рассказали две из 10 опрошенных «Ведомостями» компаний – «Почта России» и «Северсталь». Так, «Почта России» в 2020 г. учила сотрудников массовых специальностей – операторов почтовых отделений, курьеров и сотрудников логистических служб. Для них были разработаны учебные программы, как повысить качество обслуживания клиентов. А также линейный менеджмент: в прошлом году была запущена комплексная учебная программа по менеджменту для начальников почтовых отделений, говорит Чередникова. Она продолжается и в этом году. У «Почты России» 42 000 отделений.

«Северсталь» сфокусирована на обучении среднего менеджмента, линейных руководителей, чтобы они на своих местах эффективно претворяли в жизнь видение высшего руководства. В компании несколько лет назад начались масштабные преобразования, и теперь топ-менеджмент достаточно компетентен в управлении изменениями и не нуждается в подобном обучении, говорит представитель компании.

В борьбе со стрессом

До пандемии самыми актуальными учебными темами были профессиональные знания и навыки (50% респондентов сообщили об актуальности темы), продажи и переговоры (31%), а также управление исполнением (29%). В пандемию тема профессиональных знаний и навыков осталась по-прежнему актуальной. А вот спрос на другие прежде популярные учебные предметы изменился. Изменение актуальности определялось как разница между долей респондентов, сообщивших о росте актуальности конкретного предмета в пандемию, и долей тех, кто заявил о снижении его актуальности.

Гораздо сильнее, чем до пандемии, работодатели заинтересовались курсами по управлению изменениями (изменение актуальности составило 24 п. п.), управлению командами (17 п. п.), стресс-менеджменту (16 п. п.) и цифровой грамотности (11 п. п.).

Ректор корпоративного университета «Газпром нефти» Илья Дементьев говорит, что нынешние учебные программы «Газпром нефти» нацелены на развитие цифровых навыков и повышение личной эффективности. Для руководителей организованы курсы по управлению удаленными и распределенными командами. Сейчас приоритетны программы развития гибкости, кросс-функционального взаимодействия и экосистемного подхода. В этом году компания также обучала сотрудников техникам увеличения эмоциональных и психологических ресурсов. А руководители компании прошли курсы развития антикризисных управленческих навыков, сообщил Дементьев.

«Северсталь» использует для обучения базовому и среднему уровню цифровых навыков образовательную программу «Цифровая сталь», рассказал представитель компании. Это игра, цель которой – построить свое цифровое металлургическое предприятие. Пользователь зарабатывает баллы, отвечая на вопросы онлайн-викторины по четырем направлениям: кибербезопасность, работа с данными, цифровое взаимодействие и цифровизация процессов. В 2020 г. курс прошли более 12 000 человек, в планах «Северстали» за несколько лет обучить все 50 000 работников.

Blended learning программы ЭКОПСИ: технологичное развитие сотрудников

Меньше ораторов

Больше всего упал интерес к курсам подготовки презентаций и ораторского мастерства (минус 36 п. п.). Меньше стали интересовать работодателей продуктовые тренинги и занятия по стратегическому менеджменту (по минус 13 п. п.), а также тренинги по стандартам безопасности (минус 11 п. п.), продажам и переговорам (минус 6 п. п.).

Актуальность продуктовых тренингов сильно упала в 2020 г., когда компании только столкнулись с кризисом, объясняет директор департамента корпоративного обучения Московской школы управления «Сколково» Денис Конанчук. Но потом стало понятно, что кризис затянется, а выпускать новые продукты предприятиям все равно нужно, чтобы удерживать позиции на рынке. И в 2021 г. спрос на продуктовые тренинги начал восстанавливаться, говорит Конанчук. То же самое произошло с курсами по стратегическому менеджменту. В разгар пандемии компании временно отложили обсуждение стратегии, сосредоточившись на тактике и антикризисных мерах, отмечает Конанчук.

По словам Безручко, общение клиентов и продавцов в значительной степени переместилось в онлайн, поэтому и классические тренинги по продажам и переговорам стали менее интересны, так как взаимодействие сводится к переписке, реже к общению в Zoom. То же самое произошло и с продуктовыми тренингами. Если рассказ о продукте сводится к высылке готовой презентации, знания о продуктах уже не столь нужны, как прежде, считает Безручко.

Правда, ни одна из опрошенных «Ведомостями» 10 крупных компаний не подтвердила, что тренинги по продажам в пандемию стали менее важны. Альфа-банк, по словам его директора по персоналу Марата Исмагулова, в прошлом году добавил к постоянно актуальным тренингам по продажам дополнительные инструменты, которые позволят сотрудникам быть эффективными при дистанционных продажах и переговорах.

Анна Тимофеева, директор по консалтингу «ЭКОПСИ Консалтинг», объясняет снижение актуальности тренингов по стандартам безопасности тем, что компании перевели часть персонала на удаленный режим, перешли на сокращенные графики и смены, а также были вынуждены сокращать бюджеты. И сегодня компании вынуждены пожинать плоды в виде резкого роста травматизма и инцидентов на производстве, говорит Тимофеева.