Тема встречи: «Какие навыки нужны руководителям, чтобы грамотно взаимодействовать с сотрудниками в кризис, и как развивать эти навыки».

 

Эксперты встречи:

• Алина Романовская, руководитель направления «Внутренние коммуникации и бренд работодателя» X5 Group (X5 Технологии)
• Анастасия Бородина, директор проектов «ЭКОПСИ»
• Варвара Ланцова, менеджер по оценке и развитию персонала, Х5 Group (X5 Технологии)
• Дарья Краснова, HRD ОЦО Норникель
• Наталья Кавинская, директор Корпоративного университета ОМК 

Ведущая встречи:

• Елена Трдатьян, директор по консалтингу «ЭКОПСИ»

 

В этой статье мы хотим поделиться с вами ключевыми инсайтами мероприятия.

 

Чему обучаем руководителей сейчас? Что оставили по-прежнему, а что изменяем в содержании обучения?

По этому вопросу – парадоксальный на первый взгляд вывод.

По словам наших спикеров, в текущей ситуации в обучении ничего особенно не поменялось. В проектах подготовки руководителей и раньше были востребованы программы по развитию критического мышления, эмоционального интеллекта, навыков коммуникации – вот они и остались в фокусе внимания. Во многом это еще наследие пандемии, когда стало понятно, что на руководителя ложится большая нагрузка и ему надо как-то помочь в ее преодолении. Сейчас произошла скорее точечная перенастройка: какие-то компоненты подаются углубленно, с большим акцентом, с учетом текущей ситуации. Опрос участников встречи также подтвердил мнение экспертов. См диаграмму.

Опрос участников встречи: «Изменился ли в вашей компании подход к обучению руководителей?»

 

Наталья Кавинская, директор Корпоративного университета ОМК: «У нас довольно большая сеть и в Москве, и в регионах. В регионах ситуация практически не изменилась. Какие-то видимые изменения происходят скорее в Москве. Мы продолжаем делать по сути то же, что делали раньше, но в некоторых программах немного меняем ракурс. Например, мы видим, что сейчас достаточно большое количество новых вводных, надо принимать много быстрых решений, и сами сотрудники стали приходить к руководителям с вопросами чаще. Мы ловим эту ситуацию и помогаем руководителям фильтровать большой поток информации. И тут могут помочь инструменты системного мышления, поэтому мы планируем вебинар «Как принимать решения, если много вводных и они неоднозначные». И, конечно, не забываем о поддержке и развитии навыков коммуникации с сотрудниками. Плюс-минус похожие механизмы были необходимы, когда мы уходили в локдаун, поэтому просто освежили эту информацию»

Алина Романовская, руководитель направления «Внутренние коммуникации и бренд работодателя» X5 Group (X5 Технологии): «У нас немного отличается контекст. С одной стороны, еще более «неопределённая неопределённость», с другой стороны, в ней срабатывают те же навыки у руководителей, что в стабильной жизни: умение ставить хотя бы краткосрочные цели, чтобы создавать у людей впечатление, что что-то двигается, а не стоит на месте; навыки общения со своей командой. В этой ситуации максимально важны коммуникации, но к сожалению, какая-то часть руководителей снимает с себя ответственность за то, что они являются инструментом коммуникации компании с сотрудниками. И у нас одна из задач – возвращать эту ответственность и учить их общаться со своими командами. Учить организовывать коммуникацию, отвечать на сложные вопросы: руководителей очень страшит, что им вдруг зададут вопрос, на который они не знают ответа, поэтому они часто блокируют встречи со своими сотрудниками, чтобы не потерять свой авторитет, не подвести свою команду».

Варвара Ланцова, менеджер по оценке и развитию персонала, Х5 Group (X5 Технологии): «У нас действительно общая задача – помочь менеджерам сделать работу в неопределённости более определённой. У нас есть треки, которые мы продолжаем давать им, начиная с прошлого года: «Как давать обратную связь?», «Как проводить one-to-one», как проводить командные ритуалы не просто, как это принято у айтишников –поделиться опытом и всё, а в формате новостей, подведения итогов и так далее. А из нового мы добавляем в наши программы обучение по коммуникационным навыкам, по доверительным коммуникациям, и по части работы со стрессом в такой очень непонятной ситуации».

Дарья Краснова, HR-директор ОЦО «Норникель»: «Мы сейчас как-то кардинально программы обучения для руководителей не меняем. У нас в прошлом году руководители прошли ассессмент-центры, и в соответствии с результатами мы планируем годовую программу обучения. Единственное, что мы добавили в эту программу – усилили модуль по критическому мышлению, потому что мы понимаем, что эта компетенция сейчас очень востребованная, с учётом того потока информации, в котором приходится принимать решения. Всё остальное мы оставили. 

Мы провели вебинары по управлению изменениями, где дали очень короткие практико-ориентированные инструменты по тому, как снимать эмоциональное напряжение в коллективе, настраивать сотрудников на позитив, повышать работоспособность. У нас в компании достаточно хорошие поддерживающие решения приняты для сотрудников, поэтому мы здесь скорее руководителям помогли внести в их регулярные встречи правильные коммуникации. Поэтому пока мы не видим целесообразности что-то менять и хотим учить руководителей тому, чему и планировали».

 

Как узнать, в чем потребности у руководителей? Чему сами руководители хотели бы научиться?

Если обобщить мнение экспертов, то получим довольно простой ответ: обязательно спрашивайте самих руководителей по любым доступным вам каналам и на любых площадках, что им в данный момент необходимо. Нужно постоянно мониторить и артикулировать потребности руководителей – это и есть задача и HR-ов и внутрикомов. Ну а потом уже можно формировать обучение на основе выявленных потребностей.

Алина Романовская, руководитель направления «Внутренние коммуникации и бренд работодателя» X5 Group (X5 Технологии): «Мы как раз перед самым началом нынешней ситуации, волей судьбы так сложилось, запустили лидерский клуб, такое комьюнити, где мы собрали менеджеров. Как раз этот клуб и стала площадкой сбора обратной связи. Сейчас там коллеги выбрали тему нематериальной мотивации людей в текущих условиях. Что мы можем дать, если это не деньги, как мотивировать людей на продуктивную работу».

Дарья Краснова, HR-директор ОЦО «Норникель»: «Мы собирали потребности в том числе на семинарах по управлению изменениями. Мы спрашивали у руководителей, есть ли какие-то ещё темы, которые для них актуальны. И у нас запрос больше не на мотивацию, а на коммуникацию: как правильно с сотрудниками говорить про те изменения, которые происходят, как поддержать команду. Так появилось предложение руководителей провести для сотрудников вебинары с участием психологов, которые помогли бы людям быстрее приходить в состояние работоспособности. Кроме того, мы работаем сейчас в гибридном формате, у нас очень много сотрудников работают удалённо, в разных городах России. Поэтому есть важный запрос про то, как укреплять дух виртуальных команд»

Наталья Кавинская, директор Корпоративного университета ОМК: «Мы мониторим потребности руководителей на ежедневной основе, снимаем состояние через HR-директоров и HR-бизнес-партнёров. На мероприятиях мы не задаём вопрос в лоб, а смотрим на те вопросы, которые появляются у руководителей. У нас есть регулярная прямая линия с генеральным директором раз в две недели, там смотрим на изменение вопросов. Но пока никаких критичных или категоричных запросов не видим, только точечные и индивидуальные.

Что касается мотивации, то мой опыт подсказывает, что в таких вопросах руководители хотят получить волшебную кнопку, на которую можно нажать и всё заработает. Моя гипотеза здесь в том, что речь идёт о каком-то тревожном состоянии. Если у людей тревога, руководители не знают, на какую кнопку надо нажать, чтобы они начали работать. И именно с этим связаны возникающие запросы, с взаимодействием с людьми в тревожном состоянии, а не с мотивацией как таковой».

Анастасия Бородина, директор по консалтингу «ЭКОПСИ»: «Только что наш коллега побывал на мероприятии по обсуждению стандартов профессии бизнес-тренера в Торгово-промышленной палате. И в частности из интересных запросов бизнеса, там говорили о том, что здесь и сейчас актуально. Вот список тем, которые в сейчас пользуются популярностью:

• Психологическая стабилизация персонала
• Умение «думать головой» - короткие тренинги по критическому мышлению,
• Про пути информации – «умение отделить зёрна истины от шума»
• Расширение инструмента анализа, потому что с одной стороны переходим на короткие горизонты планирования, а с другой стороны в нынешней ситуации от руководителей требуется больший масштаб мышления.
• Конфликты - медиация, фасилитация, конфликтология в целом, теория конфликтов, теория агрессии, теория игр как способа построить стратегию взаимодействия в конфликтах,
• Про переговоры (про переход от win-win к жёстким методам): важно уметь работать с возражениями, уметь занимать чёткую профессиональную менеджерскую позицию, понимая, что руководитель – это лицо компании, не сомневаться перед своим коллективом.
• Этические дилеммы в бизнесе. Многие руководители сейчас сталкиваются с внутренними ценностными противоречиями, и важен принцип про то, как ему самому с этим разобраться, потому что неуверенность люди чувствуют.
• Кросс-культурные коммуникации, в том числе с восточными странами: Китай, Иран, Пакистан, Турция, Ближний Восток.
• Поиск информации, оценка поставщика, замещение своими силами и другими альтернативами рвущиеся логистические цепочки, стратегические сессии по импортозамещению - это отдельная очень важная история.
• История по IT и диджитал. Тут разные компании в разной ситуации: одни думают, как удержать, другие думают, как схантить освобождающихся, но в любом случае формирование привлекательного предложения здесь очень важно.
• И по-прежнему остаются важными управленческие компетенции на производстве, управление бизнес процессами.

Что касается конкретно темы коммуникации с людьми, мне кажется, очень важно руководителям учитывать состояние персонала, потому что оно очень разное. Где-то люди находятся в состоянии благодушия, не замечают изменения, думают, что всё пройдёт мимо них, другие в скепсисе, недовольны компанией, третьи - в состоянии тревоги, возможно, даже приближающейся к панике. А нужно от людей сейчас состояние конструктивной мобилизации.

Отдельный вопрос, как руководителю строить коммуникацию, доносить людям новости или информацию с учётом состояния своих сотрудников, которое может быть разным. Здесь важны навыки, которые приводят к состоянию конструктивной и энергичной, бодрой мобилизации людей». 

 

Как могут поменяться форматы обучения в новых условиях? Есть ли идея о том, какие форматы будут наиболее востребованы

Эксперты отметили, что обучение стало более быстрым и концентрированным. Много сквозных форматов, когда одна и та же тема протягивается через несколько мероприятий: обучение, стратегическая сессия, разбор кейсов, совещания руководителей и др. Кроме того, действительно становятся более востребованы очные форматы с личным общением: майндсеты, управленческие круги, очные тренинги и т.п. Это дополнительное свидетельство того, что людям нужна поддержка и личная коммуникация.

Дарья Краснова, HR-директор ОЦО «Норникель»: «У нас 3 ключевых сконцентрированных блока в ОЦО: IT блок, производственный блок (все, что касается коммуникации и связи в наших рудниках, это тоже мы поддерживаем через ОЦО) и классический блок ОЦО (все, что касается направления финансы, операций с персоналом). Здесь у нас происходит много изменений в процессах, что связано и с логистическими цепочками, и с оборудованием, и с прочими вещами. Мы понимаем, что сейчас нагрузка на сотрудников возросла. Естественно, стараемся использовать короткие форматы, поэтому мы и пошли делать вебинары. Сделали их достаточно быстро, часовыми, частыми и с небольшими аудиториями руководителей. Это буквально по 12 человек, чтобы можно было с каждым индивидуально поговорить и чтобы они нашли время в своих календарях для этого. Мы и дальше планируем работать через короткие форматы.

Мы понимаем, что очные встречи важны, и с точки зрения эпидемиологической ситуации у нас сейчас больше возможностей их делать. Планируем сделать несколько якорных очных встреч, еще у нас стартует программа для HiPo, хотим запустить тоже очно. Ценность очного мероприятия в том, что многие люди, которые недавно пришли в компанию, смогут увидеть друг друга. Основная работа будет в коротких модулях, которые проходят 1 раз в неделю по 1-1,5 часа, с пост тренингами (заданиями), то есть здесь уходим в блиц. Если делаем очные мероприятия, то делаем однодневку, но не часто. У нас вот такой подход».

Варвара Ланцова, менеджер по оценке и развитию персонала X5 Group (X5 Технологии): «Во-первых, во все наши новые программы, которые мы сейчас запускаем для руководителей, добавляем дополнительные блоки, связанные с работой со стрессом, с собственным состоянием (привести себя в ресурсное состояние и поработать с собственной жизненной стойкостью и устойчивостью) и с работой над тем, как свое состояние передать команде. Понятно, что руководитель работает не только через инструменты, но и через свое состояние. Наш подход заключается в добавлении блоков в уже работающие программы.

Во-вторых, задействуем сообщества: здорово, когда есть возможность «за кого-то подержаться», и этот формат работает очень устойчиво.

В-третьих, с недавнего времени сфокусировались на развитии менеджеров, которые находятся над линейными менеджерами. Для них мы проводим коучинговые программы, чтобы они тоже имели некоторые инструменты - как сверху (не только снизу, сбоку как это делают HR-ы) помогать своим сотрудникам поддерживать ресурсное состояние, расширять картинку мира, раскладывать стратегию на маленькие шаги, чтобы было больше чувства безопасности».

Наталья Кавинская, директор Корпоративного университета ОМК: «Мы стараемся возобновить очные мероприятия в рамках управленческих тренингов. Коллег, которые находятся в разных локациях, оставляем в дистанционном формате. Смотрим сейчас на рынке разные продукты, которые позволяют проводить фасилитации, и которые не завязаны на иностранных владельцев для того, чтобы сразу переключиться на новый продукт.

Еще мы активно используем формат, зарекомендовавший себя в пандемию: 2-3х часовые вебинары по конкретной теме. Работали со своими коллегами там, делали запись и потом выкладывали эти записи, которые коллеги могли посмотреть в удобное для них время».

Дополнительные идеи по форматам, подсказанные участниками HR-клуба

Резюмируя мнения участников клуба – лучше идут форматы с человеческой компонентой от первого лица. Не важно, внешний или внутренний человек становится спикером /ведущим/фасилитатором - главное, что он говорит о своем опыте.

Очень актуальны форматы в духе «а поговорить», когда люди могут пообщаться в режиме живого диалога.

Также участники клуба отмечали как интересные форматы:

• Использование готовых мини-кейсов: читаем, обсуждаем, отвечаем на вопросы мини-кейсов в menti. Основная идея – дать через мини-кейс максимально интересный повод для дискуссии, для высказывания участников. Давать на ответы участников развивающую обратную связь.
• Связывание темы одного обучения с темой другого, тем самым обучение становится сквозным. Эффективно, если напоминать содержание, использовать содержание одной темы для отработки инструментов другой.
• Использование управленческих кругов: внешний фасилитатор через управленческие круги позволяет снять эмоциональное состояние, обменяться опытом, сфокусироваться на определенных задачах. Если управленческие круги регулярные, то это позволяет человеку придерживаться определенного ритма, быть более эффективным через получение поддержки.
• Обращение к работе с ценностями, с миссией компании: по сути это возвращение к опоре, к истокам. И это дополнительная мотивация для сотрудников: вспомнить, зачем мы здесь работаем.
• Микро-обучение, которое вшито в общее обучение, с последующим обсуждением контента.
• Очное обучение с личным общением очень востребовано. Это история про тренинги эмпатии, коммуникации и соблюдения психологических границ.
• Использование «некогнитивных», эмоциональных способов, например, социодрамы (позволяет подключить коллективное бессознательное, когда у нас в ситуации неопределенности не хватает информации, чтобы более четко осознавать, какие есть перспективы).
• Концентрация на текущих кейса– помогать лидерам и командам находить решения и выходы в их конкретной ситуации, обмениваться опытом, чтобы понимать, что они не одни такие.
• Референс-встречи. Увеличился запрос от HR-ов и первых лиц на то, чтобы связываться и общаться с коллегами по дополнительным темам (как строить кадровый резерв и др.) Люди ждут возможности быстро обменяться опытом. Это запрос на метрики-ориентиры в новой реальности – «А как у вас? - А у нас вот так».
• Ленивая пятница (сами эксперты собираются и рассказывают, кто что применил, без специальной подготовки), книжный и кино-клуб. Все инициативы, которые позволяют людям встречаться и обмениваться опытом будут популярны.

Если вам интересны подобные дискуссии, будем рады видеть вас на следующей встрече нашего HR-клуба