Оценка персонала все увереннее занимает свои позиции в российских компаниях. Исследование ЭКОПСИ свидетельствует о том, что 83% организаций прибегают к этой практике, чаще всего оценивая руководителей среднего и нижнего звена, а также высококвалифицированных специалистов.

Деловая оценка персонала становится надежным источником данных для решения ключевых кадровых задач: при внутренней ротации сотрудников (78%), в процессах обучения и развития (75%), при формировании кадрового резерва (74%), во время внешнего подбора (51%), в рамках оценки результативности труда (51%) и при разработке мер по повышению вовлеченности сотрудников (32%).

Примерно половина компаний (51%) интегрирует в процесс оценки анализ результативности труда (Performance Appraisal), где фактические достижения сравниваются с поставленными целями.

Источник: исследование «Практика оценки персонала» (ЭКОПСИ, 2024)

Однако, несмотря на распространенность оценки, лишь 38% респондентов удовлетворены организацией оценочного процесса в своих компаниях. Ключевые решения нередко принимаются без учета результатов деловой оценки (43%), а информация в получаемых отчетах зачастую поверхностна и не позволяет принимать адекватные решения (26%).

В HR-сообществе не утихают дискуссии о поиске идеального оценочного инструмента, способного максимально точно прогнозировать поведение сотрудника не только в штатных ситуациях, но и в условиях неопределенности и высоких психофизических нагрузок.

Некоторые компании при внешнем подборе пытаются заглянуть глубже во внутренний мир кандидата, используя клинические опросники (4%) и проективные тесты (3%). Парадоксально, что при этом HR-менеджеры признают недостаток экспертизы у штатных оценщиков (25%). Многие говорят о том, что часто полученные в ходе оценке результаты используются совсем не так, как это представляется в компании перед началом оценки (22%). Они отмечают, что как следствие, оценочные процедуры вызывают у участников серьезный стресс (22%).

В этой статье мы обсудим, как эффективно проводить оценку персонала и при этом не переходить грань между изучением деловых качеств человека и постановкой психологических диагнозов, уважая личные границы сотрудников и соблюдая этические принципы психологов.

Взболтать, но не смешивать…

Психодиагностика и оценка персонала – два взаимосвязанных, но самостоятельных процесса в сфере управления человеческими ресурсами. Психодиагностика – это инструмент познания психологических особенностей личности, а оценка персонала – комплексный процесс анализа профессиональных качеств и результатов работы. Психодиагностика может быть частью оценки персонала, но не заменяет её.

Рассмотрим цели, области, контекст применения, методики и результаты этих двух направлений, чтобы увидеть их общие черты и различия.

Оценка персонала

• Цель: выявление соответствия профессиональных качеств, компетенций и результатов работы сотрудника требованиям должности.
• Результат: отчет с оценкой человека по заданным критериям (результативность; компетенции, потенциал; роли), выявление сильных сторон и зон развития.
• Применение: принятие управленческих решений в области управления персоналом: подбор, ротация, обучение, формирование кадрового резерва, планирование карьеры, увольнение.
• Инструменты: широкий спектр методик, включая психологические и профессиональные (Центры оценки, оценочные конференции, интервью по компетенциям; психометрические тесты и опросники; анализ KPI).
• Фокус оценки: поведение в рабочей среде, профессиональные навыки, результативность труда.
• Периодичность: регулярно (например, ежегодная оценка результативности труда) или ситуативно (например, принятие решения о назначении сотрудника на должность).

Психодиагностика

Психодиагностика — это область психологической науки, разрабатывающая теорию, принципы и инструменты оценки и измерения индивидуально-психологических особенностей личности. Различают профессиональную, образовательную и клиническую психодиагностику, которые могут пересекаться, но решают разные задачи.

• Профессионально ориентированная психодиагностика занимается оценкой профессиональных качеств, склонностей и способностей человека. Для измерений используются тесты на профпригодность, оценка личностных качеств, диагностика мотивации и ценностей. Именно это направление тесно связано с оценкой персонала, так как является её частью. Наиболее часто она применяется в целях подбора персонала, профориентация и развитие карьеры.  Также это направление пересекается с образовательной психодиагностикой в области профориентации, когда нужно помочь человеку выбрать профессию или направление обучения.
• Образовательная психодиагностика занимается оценкой уровня знаний, навыков, способностей и личностных особенностей учащихся. Она применяется для целей образования, профориентации, развития детей и подростков. В ее рамках используются тесты интеллекта, диагностика учебных достижений, оценка мотивации и познавательных процессов. Это направление в свою очередь пересекается с профессионально ориентированной психодиагностикой в области профориентации, когда нужно помочь человеку выбрать профессию. С оценкой персонала может быть связана косвенно, например, при оценке компетенций сотрудников, которые прошли обучение или повышение квалификации.
• Клиническая психодиагностика ставит своей целью выявление психических расстройств, нарушений и акцентуаций личности. Она активно применяется в психиатрии, клинической психологи и медицине. В этом направлении широко используются проективные тесты (например, тест Роршаха), клинические интервью и опросники (например, MMPI/ СМИЛ). В оценке персонала клиническая психодиагностика используется редко, только в случаях, когда требуется оценить психологическое состояние сотрудника, например, для профессий, связанных с повышенным риском и при работе в стрессовых условиях. С профессионально ориентированной психодиагностикой пересекается минимально, так как последняя направлена на здоровых людей и их профессиональные качества.

Клинические тесты в HRM

В HR-практиках может происходить подмена оценки персонала психологической диагностикой: вместо оценки профессиональных качеств и достижений сотрудника проводится психологическая диагностика, рискующая выйти за условные рамки открытых, доверительных и этичных взаимоотношений между оценщиком и оцениваемым.

Суть подмены заключается в следующем: вместо оценки соответствия профессионально важным качествам, ролевым требованиям и достигнутым результатам используются клинические тесты, изначально предназначенные для дифференциальной диагностики психических заболеваний врачами-психиатрами и клиническими психологами.

К таким тестам можно отнести, например, многофакторный опросник СМИЛ (MMPI), использование которого в HR может быть этически спорным, так как он направлен на выявление проблем с психическим здоровьем, влияющих на адекватность поведения.  Сотрудник или внешний кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению.   Подобного рода диагностика воспринимается как вторжение в личную сферу.

Специализированные инструменты и методики медицинской диагностики могут иногда использоваться для того, чтобы действительно выявить потенциально неустойчивых людей. Однако, при этом подобное тестирование должно производиться с соблюдением норм информированного согласия участников оценки.

Кроме того, HR-менеджеры, не имеющие психологического образования, могут неправильно интерпретировать результаты тестов, что приведёт к ошибочным выводам. Это может повлечь за собой необоснованные решения о найме, продвижении или увольнении сотрудников.

Специализированные инструменты и методики

Для того, что избежать подобных этических нарушений, существует широкий набор психометрических тестов и опросников, специально разработанных для оценки потенциала, способностей, личностных особенностей, мотивационных драйверов, эмоциональных состояний в рабочей среде.

Кроме того, при принятии кадровых решений недостаточно основываться только на результатах психометрических тестов, даже несмотря на их высокую критериальную валидность.  Подобные тесты позволяют отсеять наименее подходящих из пула кандидатов. Для отбора наиболее сильных (например, при назначении на должность) рекомендуется использовать такие экспертные методы оценки как Центр оценки или структурированное интервью по компетенциям (поведенческое интервью). Также результаты оценки обязательно необходимо сверять с профессиональными достижениями человека.

Литература

Носс И. И. Психодиагностика. М.: Юрайт. 2013
Акимова М.К., Психодиагностика, теория и практика – учебник для ВУЗов в 2-х частях, 4-е издание, 2М.: Юрайт, 2022
Шмелев А.Г., Основы психодиагностики, — Москва, Ростов-на-Дону: «Феникс», 1996.
Ануфриев А. Ф. Психодиагностика. Основы решения диагностических задач. М.: Ось-89, 2012
Бурлачук Л.Ф., Психодиагностика. – Учебник для ВУЗов, 2-е издание – СПб.: Питер, 2018