«Обучение подсветило новые зоны для личного саморазвития»

— Нина, чем вы сейчас занимаетесь? В какой сфере работаете?

— Я — директор по персоналу и организационному развитию компании «Этажи». Это риэлторская компания с очень широкой сетью — наши офисы действуют более чем в 230 городах России, СНГ, а также в Дубаи, Тайланде и Турции. Наша компания уже 23 года на рынке, 13 лет назад мы начали развивать свою франчайзинговую сеть.

— C какими вызовами в своей работе вы сталкиваетесь сейчас?

— Отмечу три главных вызова на сегодня. Прежде всего, компания активно растёт, и поэтому нужно создавать новые команды и организовывать HR-работу на местах. Я имею в виду решение таких задач, как найм новых сотрудников, их адаптацию и развитие, разработку программ удержания и мотивации. Кроме этого, растущей компании важно постоянно думать об оптимизации бизнес-процессов и организационных структур. 

Другой вызов — развитие команды. Под брендом нашей компании работает более 21 000 человек, и наш успех зависит от того, насколько хорошо они работают с клиентами. Поэтому одна из первоочередных задач — создание эффективной системы оценки и развития персонала, которая бы повышала нашу конкурентоспособность и способствовала поддержанию высокой маржинальности бизнеса.

Третья большая задача, которую мы решаем на протяжении последних двух лет, — снижение текучести. Численность персонала — ключевой фактор для роста в нашем бизнесе. У нас неплохие показатели текучести по сравнению с другими риэлторскими компаниями, однако они недостаточно высокие, если сравнивать с другими отраслями. Чтобы улучшать ситуацию, все функции HR-отдела должны быть отлажены, особенно такие сложные, как удержание, развитие, материальная и нематериальная мотивация персонала, а также интеграция процессов. 

— Как вы считаете, отличаются ли HR-задачи в вашей сфере от задач, которые стоят перед вашими коллегами в других областях?

— Во время обучения на вашей программе я общалась с коллегами из других отраслей, и могу сказать, что технологически HR-функция везде сходна. Однако всегда делается поправка на особенности сферы деятельности и рынка. Так, в нашем случае, многое определяет стадия жизненного цикла компании. Поясню: в растущем бизнесе не может быть ни готовой бизнес-модели, ни опыта управления 20 тысячами сотрудников. Мы, как специалисты, растём вместе с бизнесом. Постепенно выстраиваем бизнес-модель и адаптируем под неё HR-функцию. Центр управления компанией находится в Тюмени, и экспертов с большим масштабом управления в нашем регионе, — дефицит. Дополнительная трудность заключается в том, что наши филиалы не одинаково зрелые: различаются и бизнес-модели из-за потенциалов рынка, и опыт руководителей. В некоторых случаях головная компания выступает как инвестор, в других — как партнёр. Конечно, мы должны учитывать эти особенности. Однако это не означает, что нам как HR-специалистам приходится изобретать велосипед, — все основные закономерности и технологии HR применимы к нам.   

— Вы упомянули, что в компании есть проблема с текучестью кадров. Какие методы удержания вы применяете? Как работаете над повышением вовлеченности сотрудников?

— Благодаря этому курсу я поняла, что мы недостаточно активно работали с вовлечённостью сотрудников. Отдельные инструменты и решения мы реализовали и развиваем. Но мы ещё далеки от того, чтобы реализовать HR-брендинг и разрабатывать EVP для каждой позиции, о чём рассказывала Виктория Кабакова. У нас ещё много зон развития.

— То есть появились новые идеи для проектов после того, как вы прошли обучение?

— Да, некоторые проекты родились во время обучения. Мы и раньше об этом думали, но теперь стало больше уверенности в своих силах. Обучение подсветило новые зоны для личного саморазвития. Например, дополнительно пошла на курс по маркетингу. Кстати, вебинары Виктории я переслушивала дважды, поскольку у меня ранее было разное с ней понимание корпоративных коммуникаций, и с первого раза мне было трудно вникнуть в её концепцию. Для меня стало настоящим открытием, что в HR-брендинге действуют те же законы, что в целом в маркетинге: у нас также есть продукт, клиент, прибыль. HR-специалисты, к сожалению, не всегда воспринимают эти законы всерьёз.

И в итоге, на нашей внутренней встрече с HR-директорами сети, мы договорились, что будем действовать сверху вниз: сначала разработаем HR-концепцию в центральном офисе, а затем будем вовлекать команды из филиалов. А не наоборот, как мы хотели делать раньше! 

— Какие у вас впечатления от программы?

— Прежде всего, хочу отметить очень высокий уровень спикеров. Их богатый опыт реальных кейсов в различных компаниях впечатляет и вдохновляет. 

Мне очень понравилась подача материалов. Спикеры не только предоставляли информацию, но помогали участникам находить собственные решения и вдохновляли на их воплощение. Я чувствовала их искреннюю заинтересованность в том, чтобы улучшить результаты наших компаний. 

Ещё не могу не сказать о материалах. Они обстоятельные и лаконичные одновременно. У меня не получилось выполнить домашние задания, но я активно участвовала во всех обсуждениях. На это мне было не жаль времени, потому что практические задания вселяют уверенность в том, что решение существует всегда, нужно лишь рассмотреть ситуацию со всех сторон. 

Наконец, упомяну про подход к сбору участников программы. Это были не начинающие HR-специалисты, а настоящие HR-руководители — профессионалы. У нас похожие задачи и проблемы, и было очень увлекательно дискутировать. На первых сессиях у нас были прямо горячие споры, при этом все проявляли терпение и тактичность. Я с удовольствием встретилась бы с ними вне программы, если бы находилась в Москве. Наверное, единственное, чего мне не хватило, — это неформальное общение с другими участниками. Я бы с удовольствием продолжила обсуждать наши кейсы под руководством эксперта, как мы делали при разборе домашних заданий. 

— Как вам удавалось совмещать учёбу, работу и семью? Хватало ли времени на себя при таком графике?

— График учёбы был насыщенный — два занятия в неделю, которые проходили с 18:00 до 22:00 по тюменскому времени. Первые два часа я начинала обучение в офисе, затем спешила домой и по пути слушала материалы. Три раза в неделю я бы, наверное, не осилила, а одного было бы недостаточно. Сначала я переживала, что не выдержу четыре часа занятий подряд. Но договорилась с собой, что два раза в неделю в течение полугода — это реально. Очень помогали записи. Сессии, на которых я не смогла присутствовать онлайн, я смотрела в записи, иногда прямо по горячим следам. Самое интересное я выписывала, чтобы обсудить с директором технологию или показать, что не только мы так думаем.

— Нина, почему вы решили пойти учиться?

— Я очень любознательная и люблю учиться. На уральском рынке не так много крупных компаний, с которыми можно обмениваться опытом, а на конференциях в Москве люди обычно рассказывают только о финальном этапе своих кейсов, когда уже всё получилось, а вот подробный разбор технологической составляющей услышать не удаётся. На программе мы  разбирали вместе с другими участниками и тренинговые, и реальные кейсы из бизнес-практики.

Во-вторых, я давно являюсь поклонницей ЭКОПСИ, примерно с 2005-2006 года. А когда вышли книги Марка Розина и Павла Безручко, я их дарила своим коллегам. Давнее заочное знакомство со спикерами и доверие к ним стали важным фактором для выбора школы.

В-третьих, я всегда провожу аудит в областях, в которых я ещё не очень хорошо разбираюсь, это открывает новые горизонты, в чем еще можно развиваться. Мне очень понравились модули с Григорием Финкельштейном, Павлом Безручко, Викторией Кабаковой. После обучения у меня появился аппетит глубже погрузиться в некоторые темы.

Ну и формальный плюс получила от того, что вы организовывали практики, где мы с участниками общались. 

— Какие инсайты были у вас во время обучения?

— Я осознала, что не могу эффективно управлять всеми процессами, и в некоторых случаях для компании выгоднее создать центры экспертизы на местах. Я пересмотрела свой прежний подход в дизайне инфраструктуры HR-функции в компании. Например, возможно, в небольшом филиале с 150 сотрудниками, центр экспертизы не требуется, но в крупном филиале должны быть руководители-эксперты, которые разбираются в ключевых для бизнеса вопросах лучше, чем сотрудник-универсал из центра. И не обязательно самой терять время формируя ту или иную узкую компетенцию — можно взять в команду эксперта, но при этом обязательно разбираться в контексте его задач и четко представлять образ ожидаемого от него результата. Ну и еще, в ходе обучения я убедилась, что во многих вопросах, связанных с оценкой и развитием персонала, организационным планированием, HR-аналитикой — я неплохо разбираюсь. Но и в этом случае я предпочту пригласить эксперта, который сможет разобраться ещё глубже и наладить соответствующую работу в компании ещё эффективнее. 

— Вам уже удалось применить что-то из программы в работе?

— Мы многое взяли по оценке развития. У нас в компании есть HR-аналитик, который отвечает за аудит процессов, однако теперь я понимаю, что мы слишком концентрировались на отдельных метриках, тогда как нужно оценивать ситуацию более системно и структурированно. Много инициировали изменений в мотивационном менеджменте.

Что касается HR-брендинга, я не ожидала, что обучение заставит меня посмотреть на него новыми глазами. Как я сказала ранее, я сейчас дополнительно изучаю маркетинг. В компании мы уже запустили процесс для изменения восприятия нашего бренда сотрудниками. 

Мне было бы интересно изучить более глубоко темы HR-стратегии и организационного планирования. Мы в компании сейчас идем в глобализацию бизнеса и одновременно трансформируем внутренние организационные структуры, поэтому всё, что касается этих вопросов, для меня было очень полезным.

— Как вам онлайн-формат обучения?

— Мне понравилось учиться онлайн. Обычно я слушала вебинары за рабочим местом в офисе, затем в машине по дороге домой, а дома пересаживалась на диван отвечала на вопросы. Не уверена, что смогла бы просидеть столько часов в лекционном зале. Для меня также важен темп речи. Кстати, подметила особенность: например, в нашей компании считается крутым давать максимум информации за один час — поэтому в обучении предпочтителен высокий темп речи, насыщенный контент в презентации и, конечно, таблички с множеством массивов данных. А в ЭКОПСИ другой подход: спикеры ориентируются на среднее время восприятия и средний уровень подготовки и всегда ждут, пока большинство участников разберётся в вопросе, и только потом двигаются дальше. Мне кажется, что с такой подачей все по-другому воспринимается, более осмысленнее.

— Хотелось бы задать нестандартный вопрос про будущее HR. Как вам кажется, что будет происходить в вашей профессии в ближайшие 5-10 лет?

— Во-первых, многие HR-задачи будут автоматизированы и гибридизируются с искусственным интеллектом и нейросетями. Онлайн-технологии уже широко используются не только в сфере рекрутинга и оценки, но и в области HR-аналитики и анализе Big Data. В будущем информация для принятия решений станет ещё прозрачнее и доступнее. Нейросети и  Искусственный интелектом позволят делать более точные прогнозы и решения. При этом роль HR-экспертов в организациях будет возрастать, и эта функция будет стоить всё дороже, нашими компетенциями останутся развитие персонала и психология, работа с навыками и мотивацией. 

Во-вторых, HR будет всё больше интегрирован в бизнес. В «Бирюзу» (прим. бирюзовую организацию) не сильно верю — но границы у HR размываются. Павел Безручко говорил в своей лекции, что хороший HR не только обладает знаниями в области управления персоналом, но также разбирается в бизнесе, в котором работает, и его консалтинг будет востребован всегда. Такой специалист уже сейчас стоит дороже на рынке труда. В будущем эта тенденция будет усиливаться.

В-третьих, станут более ценными и дорогими функции привлечения, развития и оценки персонала, управления корпоративными коммуникациями и брендинга. Это связано с тем, что сегодня борьба идет не только  за таланты, но за  каждого сотрудника. Я уверена, что в ближайшее время в области HR будет достаточно возможностей для развития и роста.

— Какой у вас есть совет или пожелание для тех, кто только планирует обучение на нашей программе HR BP?

— Курс построен таким образом, что вы можете не только слушать лекции, но также взаимодействовать с другими участниками и обсуждать свои кейсы напрямую с экспертами. Не упускайте эти возможности! Участвуйте во всех предлагаемых форматах. И вообще относитесь к программе не только как к обучению, но как к своей управленческой  работе, в ходе которой появляются варианты решения ваших текущих задач и идеи как продолжить совершенствовать свою систему для получения наилучшего результата.

Узнать подробнее о программе HR BP от ЭКОПСИ