Юлия, расскажите, чем вы сейчас занимаетесь? В какой компании работаете? 

— Я работаю с сфере IT, компания Вэб-технологии. Мы занимаемся разработкой программного обеспечения в сфере FinTech, мобильных приложений, криптовалюты и Blockchain.

Как давно Вы в этой сфере? Из какой сферы пришли?  

— 3 года, до этого был гостиничный и ресторанный бизнес. 

Как Вам кажется, HR в IT чем-то отличается от HR в других сферах? 

— Мне кажется, отличается достаточно сильно. В IT-индустрии основной ресурс — это люди. И доход компания получает оттуда же. Это очень жесткий и высококонкурентный рынок. Кандидат выходит дорогой, сам выбирает компанию. Конечно, мы тоже отбираем кандидатов, но перед нами скорее стоит более серьёзная задача — заинтересовать кандидата и удержать. До 2023 года, даже, наверное, до середины 2022, однозначно был рынок кандидата, и очень много тратилось на поиск какой-то серьезной позиции, предлагались огромные бонусы. Своего рода битва компаний за одного кандидата. Сейчас стало проще в части того, что многие компании релоцировались. И есть кандидаты, которые не хотят работать за рубежом, и есть сотрудники, которые возвращаются и хотят стабильную работу у себя дома. 

А есть ли ещё какие-то особенности? 

— Безусловно, отличается процесс подбора, оценки, адаптации, увольнения. 

Например, у нас используется модель оценки производственного персонала, которая создана нашими разработчиками. Важно, чтобы им был понятен механизм того, что ты должен сделать, когда приходишь в компанию, чтобы вырасти из junior в middle, из middle в senior и так далее. Важно видеть, что ты получишь за свои усилия.

В увольнении тоже свои нюансы. Возможно, в каких-то других компаниях тоже существуют экзиты, но наша задача в первую очередь не испортить свою репутацию на рынке. Если у нас уходит кандидат, и он чем-то недоволен, то мы должны это максимально проговорить, сгладить. Так строится  репутация. 

Наши кандидаты мигрирующие. Лишь небольшая часть разработчиков стремится к долгосрочной работе в одной компании. В течение примерно трех лет был период, когда они переходили из одной организации в другую. Все это происходило на фоне появления многочисленных ИТ-компаний, высокого спроса и усиления конкуренции, что постоянно приводило к контрофферам.

А процесс развития сотрудника?

— Развития, может, и нет. Разработчик — это сотрудник, который сам себя развивает, так как это вложение в рост его заработной платы, компетенций. Он не настолько нуждается в том, чтобы его развивали внутри компании. Для junior-уровня это может иметь значение, но если мы говорим о middle и выше, то это не так важно.

Какие знания, навыки и качества важны для HR в сфере IT?

— Мне кажется, это коммуникация, стрессоустойчивость, потому что нужно много работать с людьми. Высокий уровень эмпатии и верхнеуровневое знание технологий, иначе могут быть сложности с пониманием друг друга.

О сложностях и вызовах 

Какие основные вызовы Вы бы выделили в своей сфере? 

— Наверное, это коммуникации и вовлеченность. Вовлечь разработчика крайне сложно. Во- первых, это люди, которые всегда смотрят вовнутрь и часто не общительны. Иногда могут возникнуть сложности в налаживании доверительного контакта. Поэтому важно искать личный подход. 

В вовлеченности это касается soft skills. Другой склад ума. Не все считают, что мягкие навыки необходимы в их деле. Мы работаем над этим: на уровнях senior и lead прописали soft skills в матрице компетенций. Например, навыки коммуникации, менторинг и т.д. 

Какие методы Вы используете , чтобы выстроить коммуникацию с сотрудниками?

— Это внутреннее ощущение, когда много работаешь с людьми: разговаривать и слушать. Когда я пришла в эту компанию, первое, что я сделала — провела 1:1 встречи с каждым разработчиком. Мне важно было понять их проблемы. Когда ты 1:1 спрашиваешь у сотрудников, что можно улучшить, они делятся своим мнением. Когда ты начинаешь на практике решать их проблемы, помогаешь им сделать то, что они не могли решить условно полгода или год, они начинают тебе доверять, видят, что ты их слышишь. 

О cаморазвитии

Почему Вы решили пойти учиться? 

— Во многих IT-компаниях HR — это тот, кто заботится о комфорте разработчиков и мало внимания уделяет процессам. Сейчас наша компания растет, и то, как было раньше, уже не работает. 

Поэтому уже полтора года мы занимаемся именно выстраиванием процессов. Наш СЕО нацелен на это. В его рекомендации как раз был курс от ЭКОПСИ. Он читает книги партнеров ЭКОПСИ, с большим уважением относится к консалтингу. В его рекомендации это звучало как структурированная и полезная информация с минимумом воды. 

Спасибо! Передадим это коллегам! Какие были ожидания от обучения? 

— Мы только вчера разговаривали с моими ребятами о том, что когда ты работаешь с людьми и много говоришь, каждый день тебя окружает звуковой фон и какая-то информация, которая просто летает. И поэтому от программы хочется четких правил, тезисов, схем, структуры и понимания, как их применять.

Недавно закончился первый модуль программы. Какие впечатления от обучения?

— Пока всё нравится. Мне особенно приятно, что нас не так много. Есть нюанс: я не очень люблю, когда другие участники слишком активные, много говорят, и тратится время других людей. У нас на программе всего достаточно. 

Что  показалось самым полезным? Может, уже удалось что-то применить в работе? 

— Если брать HR бренд, информация была знакомая. Понравилась структурированность, все разложилось в голове. 

Понравились занятия с Павлом Безручко: структура, материал, харизма. Интересно говорит, понятно объясняет!

У Анастасии Поповой была полезная тема «Управление изменениями». Это то, что мы внедряем сейчас, с чем нужно работать постоянно. Но она мне давалась нелегко: много практики, заданий, нужно быстро соображать, а в конце дня это не всегда просто.

Вы учитесь на программе онлайн. Как Вам такой формат обучения?

— Я любитель офлайн общения, мне это ближе. Даже здесь, на работе, если я хочу провести встречу, я приглашаю прийти в офис. Так ты лучше находишь контакт. Но сейчас практически нет офлайн курсов, поэтому не принципиально.

А с одногруппниками удаётся общаться? 

— Не скажу, что много коммуницируем. Больше учимся. Полезно то, чем мы делимся друг с другом, когда рассказываем свои кейсы. Очень полезно. Особенно в той части, в которой я мало работала – это управление изменениями. Мы раньше не применяли такую модель. Теперь я понимаю, что мы внедряли какие-то изменения, например, модель оценки. У нас ее не было. Мы внедряли, разрабатывали, и она не сразу прижилась, вызывала отторжение. Ее задвигали наши лиды и руководители. И я поняла свои ошибки, как можно было сделать иначе и построить процесс так, чтобы это проще вошло. Я это поняла благодаря коммуникации с участниками. 

Вам удается совмещать работу и учебу? 

— Программа насыщенная. Она занимает часть рабочего и свободного времени, и ты потом должна эти часы наверстывать, а в выходной хочется отдохнуть. Но зато она не растянута на год. Это удобно! 

Что ждете от второго модуля? 

— Это то, о чем мы говорили в начале. Это одни из ключевых проблем и то, на что надо обратить внимание HR в IT. У нас стоит острый вопрос по вовлеченности наших руководителей и инициативности, поэтому мне бы хотелось максимально их вовлечь в изменения, чтобы они участвовали и хотели участвовать.

Как вы считаете, в чем ценность курса от Экопси?

— Этот курс имеет высокую ценность благодаря огромному опыту, накопленному компанией, в сочетании с безупречно структурированной подачей информации. Кроме того, курс продолжительный и интенсивный. В нем принимают участие эксперты, чей опыт оттачивался на практике в различных компаниях.

О программе HR BP

Программа HR BP объединила топ-менеджеров из различных отраслей и регионов России. В программе обучения принимают участие представители компаний «Этажи», «Союзмультфильм», ФК «Зенит», ФНС, Upeco, Vebtech, АНО «Россия – страна возможностей», Томского политехнического университета и других.

В программе сконцентрирован многолетний опыт ЭКОПСИ Консалтинг, представлены актуальные кейсы и практические инструменты для внедрения в бизнес компании. Занятия проходят онлайн и включают в себя теоретическую часть и практические задания в режиме активной дискуссии или работы в группах. После изучения темы участники выполняют домашнее задание и разбирают его с экспертами на онлайн-встрече.

5 мая начинается обучение на модуле  «Организационный дизайн и управление эффективностью». Действует специальное предложение для физических лиц и корпоративных клиентов. 

Подробная информация о программе на сайте: www.hrbp.ecopsy.ru

Материал подготовили: