Эксперты аналитического центра «Альфастрахования» недавно выяснили, что 66% россиян считают, что их реальные рабочие обязанности отличаются от тех, что обсуждались на собеседовании. 37% респондентов сказали, что их рабочие обязанности сильно отличаются от описанного в вакансии или на собеседовании, а 29% – что не совпадали мелочи. Оставшиеся 34% сообщили, что требования в вакансии и рабочие обязанности полностью совпали. Всего было опрошено 3000 работников, каждый третий участвовавший в опросе работает на нынешнем месте работы от 3 до 5 лет, 15% – более 5 лет, 20% – менее 5 лет, а еще треть (32%) устроились на работу менее года назад.

Аналогичный опрос, проведенный сервисом «Работа.ру», показал, что с ложью в вакансии сталкивались 74% респондентов из 5000 опрошенных пользователей сервиса. При этом 79% получали не соответствующую действительности информацию в вакансиях о зарплате, а 71% – о рабочих обязанностях. Еще 36% сказали, что работодатель преувеличивал в вакансии карьерные перспективы, а 26% сталкивались с неверной информацией о графике работы.

«Ведомости» выясняли, почему в российских компаниях описание работы на собеседовании и в вакансии так часто отличается от реальных служебных обязанностей, как это влияет на эффективность работников и можно ли исправить сложившуюся ситуацию.

Приманка для кандидата

Наниматели утаивают правду по разным причинам. Одни просто затрудняются точно описать обязанности сотрудника, другие пытаются показать себя более привлекательными для кандидатов. В нынешние кризисные времена компании хотят подать себя в лучшем свете и таким образом привлечь как можно больше кандидатов, рассказывает Жанна Волкова, директор по маркетингу Kelly Services. По ее наблюдениям, вакансии часто оказываются приукрашенными и не отражают реального предложения. Причем часть работодателей намеренно завышают сумму потенциального дохода, заранее зная, что в нынешней рыночной ситуации столько заработать нереально, да и не сможет компания столько платить. Потом выясняется, что за первый месяц в компании принято либо не платить, либо платить не в полном объеме, сотрудник уходит, а на его место с помощью такого же привлекательного объявления берут другого сотрудника на следующий месяц, рассказывает она.

Часто работодатель камуфлирует непопулярную вакансию под популярную, например называет уборщицу менеджером по клинингу, и получает больше откликов, чем если бы он дал честную информацию, рассказывает Юлия Забазарных, партнер агентства Kontakt InterSearch Russia. А в провинции нередко обманывают по поводу места работы, говорила ранее «Ведомостям» Алена Владимирская, руководитель карьерной практики Алены Владимирской. По ее словам, с человеком проводят собеседование в респектабельном офисе, а потом ему приходится работать в подвале, где сидят шесть человек на пяти квадратных метрах и на всех один компьютер.

Бывает, что работодатель намеренно сокращает список задач в описании вакансии, чтобы не отпугнуть кандидатов большим объемом работы, рассказывает Феликс Кугел, управляющий директор кадровой компании Unity. Подробности, говорит он, озвучиваются на собеседовании и предполагается, что, если кандидат пришел на интервью, он заинтересован в работе и наверняка согласится на увеличенную нагрузку.

Не тот уровень

Неспособность работодателей правильно описать вакансию и нанять нужных людей с нужными компетенциями часто проистекает из несовершенства системы должностных уровней (грейдов) и системы управления талантами в компании, убеждена Нэда Сонгин, руководитель консалтинговой практики Korn Ferry в России. Если система грейдов выстроена в компании верно, работодатель и потенциальный работник договариваются о должностном уровне, который присваивается человеку, и об общих требованиях на этом уровне: например, с какими клиентами он сотрудничает, каковы его полномочия, кому он непосредственно подчиняется, какие решения может принимать, а какие решения принимает только руководство, объясняет эксперт. В соответствии с грейдом устанавливается минимальное и максимальное вознаграждение (зарплатная вилка).

Но в российских компаниях, говорит Сонгин, система грейдов часто отсутствует, а должностные инструкции носят настолько общий характер, что ни работник, ни сам работодатель не могут точно очертить границы полномочий на той или иной должности. Поэтому часто на человека сваливают обязанности, которые с ним не обсуждали на собеседовании. А карьерный или финансовый рост в компании не предвидится. По словам Сонгин, в этой ситуации многие быстро теряют доверие к работодателю, начинают хуже работать. Нередко либо они уходят сами, либо их увольняют, текучесть кадров в компании возрастает.

По словам Кугела, иногда работодатели ищут работника на новую для компании должность и сами недостаточно четко представляют обязанности специалиста на новом месте. Например, сейчас для многих компаний новые должности – специалист по благополучию сотрудника (well-being), специалист по управлению онлайн-репутацией, директор по устойчивому развитию, директор по цифровой трансформации и т. п. Работодатель надеется, что новичок сам наладит новое направление, и не может дать ясные должностные инструкции.

На меняющемся рынке сложно описать четкие правила работы сотрудника, особенно если трудоустраивается топ-менеджер, говорит Забазарных. Ее опыт собеседований показывает, что зачастую вначале работодатель хочет взять топ-менеджера на одну задачу, а пока идут переговоры о найме, рыночная ситуация меняется и компания ставит перед принятым на работу топ-менеджером совершенно другую задачу. Выход – попросить кандидата и нанимателя составить списки предполагаемых обязанностей и потом их сравнить и обсудить противоречия, считает Забазарных.

В связке с начальником

В России традиционно не принято ориентироваться на должностные инструкции, сотрудник делает то, что ему велел делать руководитель, говорит Григорий Финкельштейн, партнер компании «ЭКОПСИ Консалтинг». Если руководитель и сотрудник нашли общий язык и сработались, сотрудник, скорее всего, будет эффективным и успешным. Если же отношения не сложились, он с большой долей вероятности уйдет. Такая работа, строящаяся не на правилах, а на отношениях, помогает российским компаниям переживать многочисленные кризисы, топ-менеджеры постоянно живут в условиях, когда нужно мобилизовать сотрудников на авралы, а делать это, опираясь на должностные инструкции, невозможно, говорит эксперт. Только сейчас передовые производственные и добывающие российские компании начали упорядочивать правила работы своих сотрудников, потому что на производстве инструкции выполнять легче, и это поднимает производительность, повышает качество, снижает себестоимость продуктов и улучшает реакцию на изменения требований клиентов.

Сбежать на испытательном сроке

Следствие несоответствия реальности обещаниям работодателей – уход новичков либо во время испытательного срока, либо вскоре после него. В октябре 2015 г. портал HeadHunter по просьбе «Ведомостей» провел опрос 300 работодателей и 11 000 работников, чтобы проанализировать, почему новички не дотягивают до конца испытательного срока. Тогда 17% респондентов – компаний со штатом до 50 человек, например, признались, что за время испытательного срока у них отсеивается более половины новичков.

Сами сотрудники тогда сообщили: главные причины проваленного испытательного срока в том, что работодатели обманули их, неверно описав условия работы на собеседованиях и в вакансиях. 24% респондентов, уволившихся во время испытательного срока, сказали, что характер их должностных обязанностей оказывался не таким, как им обещали. 19% ушли потому, что условия работы – график, продолжительность рабочего дня – оказались хуже. 12% уволились потому, что зарплата была ниже обещанной.

За отсев во время испытательного срока наниматели и сами кандидаты несут равную ответственность, рассказывал ранее «Ведомостям» представитель HeadHunter. На этапе найма задача работодателя – понять, кто лучше справится с работой и приживется в коллективе, говорил он. Задача соискателя – выяснить все, что нужно, чтобы делать эту работу хорошо. И первые упускают, что важно донести до человека всю информацию и проверить, как он будет действовать в конкретных условиях. А соискатели на собеседовании стесняются задавать вопросы, например подробно проговорить детали всех выплат, пояснил представитель.

Чтобы ценный специалист не ушел в первые же месяцы, важно также помочь ему адаптироваться в коллективе, дать ему наставника, а еще лучше – прикрепить куратора из числа руководителей высокого ранга, говорит Анна Бурова, руководитель HR-консалтинга кадровой компании ManpowerGroup Russia. Тем не менее любые программы адаптации персонала и наставники не спасут компанию от увольнений сотрудников в первые месяцы работы, если в организации нет системы должностных уровней, которая позволяет сотрудникам сразу четко понимать, каковы их обязанности, убедиться в том, что система компенсаций прозрачна и что их труд оценивается адекватно, уверена Сонгин.