Решать кто хорош, кто плох из сотрудников, в кого есть смысл вкладываться, а кого можно и списать со счетов, опираясь на возраст — изначально ущербная идея. Однако новейшая история неизбежно вносит свои коррективы.

«Буду ли я все еще нужен тебе, будешь ли ты кормить меня, когда мне стукнет 64?..» — пели когда-то «Битлз». Применительно к компаниям эту цифру можно смело менять на 35–40: примерно в этом возрасте сотрудники начинают утрачивать привлекательность в глазах эйчаров. «Посмотрите на проекты, которые подаются на HR-конкурсы: процентов 80 посвящены привлечению, удержанию, вовлечению и развлечению молодых сотрудников — примерно до 35 лет. Сотрудники 40+ выступают в них как греческий хор — служат фоном. «Взрослые» сотрудники вроде и есть в компании, но они не в фокусе внимания HR-практик», — констатирует Виктория Кабакова, директор проектов компании «ЭКОПСИ».
Однако население планеты неуклонно стареет: По данным статистики, если в 2009 году доля людей 60+ составляла 11%, то в 2050 году она вырастет до 22%, до 2 млрд человек, и превысит долю детей до 15 лет. Молодых сотрудников на всех просто не хватит.

А в свете последних событий, связанных с частичной мобилизацией, сотрудники в возрасте от 45 лет представляют особую ценность – они не попадают под призыв и останутся работать. Поэтому эйчары и руководители сейчас вынуждены пересмотреть свое к ним отношение.

Объективно

Оценка эйчаров заведомо базируется на стереотипах — пол, возраст, собственные представления об идеальном соискателе. Размышляют так: «Возьмем работника в возрасте 45+, а что с ним делать дальше?» Изначально понятие «эйджизм» зародилось благодаря стереотипам, предрассудкам, а также различным видам фобий. Так, страх собственной смерти может проявляться попытками избегать общения с пожилыми людьми. Поскольку старшее поколение больше других ассоциируются со смертью, то, чтобы отдалить собственную или не сталкиваться с тяжёлыми экзистенциальными переживаниями, страх не признаётся, а замещается на стереотипное поведение, предрассудки относительно суждений о человеке. Как любое автоматическое мнение, эйджизм не является актуальным и сознательным, сродни защитному механизму психики. Поэтому нанимающим менеджерам до недавнего времени так было сложно признаться в эйджизме при наборе новых кандидатов.
Но кризис на рынке труда и новейшая история вносят свои коррективы в стратегию найма всех компаний без исключения. И статистика свидетельствует, что работоспособность и ментальное благополучие сотрудников более старшего возраста высокие, и работают они не хуже, а зачастую и молодых. «Простая мысль, что, если людьми заниматься и в них вкладывать, они будут приносить определенную прибыль, для кого-то неочевидна», — иронизирует Кабакова.

Почему же руководителям и сегодня так трудно пересмотреть свою тактику в отношении найма новых сотрудников?

«У большинства компаний есть удобные ограничения по вхождению в кадровый резерв — до 35 лет на среднюю позицию, до 45 на топовую. Складывается впечатление, что утром того дня, когда сотруднику исполняется 46, он превращается в просроченный товар», — приводит очередной пример Кабакова. Часто причина — банальные лень и страх. Меритократия — принцип управления, подразумевающий, что важные решения принимают способные и компетентные люди. В отличие о демократии, в которой каждый член социума может влиять на решения, меритократия подразумевает, что право голоса есть лишь у тех, чья компетентность не вызывает сомнений у остальных членов общества. «Наладить меритократическую оценку людей — учитывать критерии эффективности, направленные на компетенции и результат, а не возраст, очень сложно, — поясняет Кабакова. — Вы должны придумать, реализовать и поддерживать такую систему фильтров, которая действительно описывала бы вашу деятельность. Кадровая работа многократно усложняется. К тому же менеджеры сами попадают в этот фильтр, и не факт, что они смогут ему соответствовать. Гораздо проще, рассматривая резюме человека, сказать: «Ему уже 42, он учиться не сможет». Леность мышления быстро становится само собой разумеющимся фильтром».

Барьер в головах российских работодателей отчасти обусловлен предыдущей системой координат, отмечает Кабакова. Это связано со страхом, что люди вскоре могут уйти на заслуженный отдых, и какой смысл вкладываться в обучение того, кто проработает потом всего два года? Поэтому высокопотенциальными сотрудниками до недавнего времени считались молодые специалисты в возрасте от 28 до 35 лет.

Плюсы зрелых сотрудников

Специалисты старшего возраста видят своим преимуществом более ответственный подход к работе. Значимые плюсы — широкий круг профессиональных связей и большую заинтересованность в долгосрочной занятости.

С точки зрения работодателя, на первое место среди сильных сторон возрастных сотрудников выходят низкая текучесть кадров, солидный накопленный опыт и знания, а также менее амбициозные зарплатные ожидания, по сравнению с более молодыми кандидатами. Умение выделять главное и анализировать — качество, полезное почти в любой работе. У таких сотрудников имеется возможность поставить работу на первое место: дети давно выросли, не надо отпрашиваться на больничные, утренники или период школьных экзаменов. Вопросы с квартирой и устройством быта тоже уже решены. Основные время, силы они могут отдать работе, и им это интересно. Как правило, их отличает уважение к стандартам и дисциплине в компании и высокий уровень грамотности: поколение «45+» много читало и читает до сих пор. Благодаря этому у них более образная и грамотная речь и они допускают меньше ошибок при письме. Богатый жизненный и профессиональный опыт дает возможность делать реалистичные прогнозы в разных ситуациях, и это важное преимущество в условиях кризиса.

«Некоторые когнитивные возможности вызревают только к 40 годам. Например, умение стратегически мыслить и видеть комплексную картинку в динамике. Или масштаб мышления — возможность мыслить на длительную перспективу, принимать управленческие решения на год, пять и даже 50 лет. Основа многих межпоколенческих конфликтов в том, что бабушка видит ситуацию на два года вперед, чего 15-летняя внучка, которая видит максимум на месяц, оценить просто не в состоянии. И вопрос не в том, что внучка или бабушка скандальные, а в накоплении и осмыслении разнообразного опыта», — делится Кабакова.
Эксперты отмечают, что людей старшего возраста отличает эмпатия и устойчивость к конфликтам. У таких сотрудников обычно хорошо получается поставить себя на место клиента, коллеги, партнера и сильна переговорная позиция. Они часто играют в компании роль эмоциональных лидеров. В кризисный момент это особенно важно — они выслушают, успокоят, зададут позитивный фон.

В отношении к возрастным сотрудникам есть противоречия со стороны hr. Согласно исследованиям, на прямой вопрос, рассматривают ли они резюме кандидатов пенсионного возраста, 30% компаний ответили, что не рассматривают в принципе. Большинство (44%), считают, что такие сотрудники менее гибки в работе, более стереотипны в мышлении, излишне привержены своему опыту, который мешает восприятию нового. 33% считают, что такие сотрудники не обладают психологической гибкостью для адаптации, 31% — что они слабо ориентируются в современных технологиях, 25% — что не обладают современными знаниями в своей области, 19% уверены, что возрастные работники не умеют принимать быстрые взвешенные решения и быстро справляться с поставленными задачами.

Противоречие в том, что работодатели, у которых трудятся возрастные сотрудники, перечислили немало их преимуществ. Отмечают, что люди 45+ заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, имеют ценный багаж знаний и опыта, широкий круг профессиональных связей и контактов, а также готовы передавать опыт молодым. Разумеется, почти половина опрошенных компаний признается, что им нравятся невысокие зарплатные притязания таких кандидатов. 

 

Неизбежные изменения

Сегодня российские компании, наконец, пересматривают свое отношение к зрелым кандидатам. Чтобы перейти к здравой оценке эффективности сотрудника от формальных критериев вроде возраста и пола, нужна или воля руководства, или объективные обстоятельства — например, низкое предложение на рынке труда, подчеркивает Кабакова. «Сегодня вы либо учитесь нанимать способных и умеющих, работать с разновозрастным коллективом и развивать всех сотрудников, либо вы в проигрыше», — предупреждает она.

Согласно исследованиям, команды из людей разного пола, возраста, с разным профессиональным бэкграундом более эффективны с точки зрения коммуникации и решения общих задач. Конфликта поколений, о котором так много пишут и говорят, в корпоративной среде не случается, поскольку сотрудников в компании объединяют общие профессиональные цели и корпоративные ценности.

«В управленческой практике стоит опираться на меритократический подход, который замеряет знания, умения, навыки в определенной деятельности и готовность работать. Первое, что для этого нужно: в голове у управленца должно появиться понимание, что люди разные и ценны разные люди, потому что они могут дать прирост по разным направлениям. Звучит тривиально, но добиться этого сложно», — говорит Кабакова.

В фокусе особого внимания

Не нанимать из-за недостающих компетенций вкупе с большими амбициями — адекватный подход. Не рассматривать соискателя 50+ на позицию бизнес-аналитика, потому что не было опыта взаимодействия со зрелыми кандидатами — плохая и крайне недальновидная стратегия.

При поиске потенциального сотрудника, невзирая на возраст, стоит отталкиваться от стратегии компании, целей бизнеса, разнообразного опыта команды и особенностей вакансии.

Важно фокусироваться не на возрасте, а на взаимодействии — как можно помочь друг другу в решении поставленных задач.

В российских компаниях время для работы и отдыха — больная тема. Директора боятся, что персонал «недоработает», хотя известно, что количество проведенного на работе времени не коррелируется с качеством. Куда дальновиднее дать эффективным сотрудникам возможность работать удаленно, предоставить расширенный ДМС, не скупиться на благодарности.

Не стоит забывать, что управление персоналом — это не про границы, а про понимание, принятие, коммуникацию и человечность.

Подробнее читайте в полной версии статьи на сайте PБК Pro