Тема встречи: «Методы и форматы психологической поддержки сотрудников»

Эксперты встречи:

• Анна Глумова, руководитель направления по HR-бренду и внутренним коммуникациям, Инфосистемы Джет

• Анна Дюжева, психолог, руководитель направления «Линия психологической помощи», АльфаСтрахование

• Ирина Иващенко, заместитель генерального директора – директор блока управленческих программ развития, Академия «Росатома»

• Анна Титкова, T&D специалист, Ламода 

Ведущая встречи:

• Елена Трдатьян, директор по консалтингу «ЭКОПСИ»

В этой статье мы хотим поделиться с вами ключевыми инсайтами мероприятия.

В самом начале дискуссии мы попросили участников поделиться мнением о том, как они оценивают состояние большинства сотрудников, компаний, где они работают, в текущий момент.

Большая часть ответила, что оценить общее состояние очень сложно, состояние людей очень отличается в зависимости от расположения подразделений компаний (территориальная распределенность компаний, в одних регионах состояние более тревожное, в других – более спокойное) и от направления деятельности подразделений (управляющая компания, производства и т.д.)

   Опрос оценки состояния сотрудников по месту работы на текущий момент:

Тем не менее все эксперты отметили, что во времена нестабильности крайне важно следить за психологическим состоянием сотрудников и поддерживать людей.

Что компании делают для психологической поддержки сотрудников? Что организовывает руководство, а что спонтанно делают сами сотрудники?

Эксперты встречи отмечают, что основная задача компании с точки зрения психологической поддержки – быть открытым к диалогу. У всех компаний, которые участвовали в дискуссии, есть практики, предполагающие открытое общение с сотрудниками. Также эксперты отметили важность профессиональной психологической поддержки для сотрудников (например, такая услуга входит в некоторые программы ДМС, а некоторых компаниях есть штатные психологи), проведения вебинаров по темам психологии, проживания стресса, борьбы с тревогой.

Ирина Иващенко, заместитель генерального директора – директор блока управленческих программ развития, Академия «Росатома»: «Мы глубоко убеждены, что для того чтобы поддержать человека в любой жизненной ситуации, нам необходимо выстраивать диалог с ним. У нас много сотрудников, 278 000. Невозможно поговорить с каждым. Поэтому наша задача – создавать огромное количество площадок, на которых люди могут открыто задавать вопросы и общаться между собой. Например, после начала пандемии мы запустили серию вебинаров на тему психологической помощи и как справиться самому с тревогой, как говорить с коллегой на неудобные темы, как его поддержать.

Ещё одна практика называется «Моя лучшая ошибка». Так как мы в «Росатоме» строим культуру открытости и доверия, мы предложили говорить не только о наших достижениях, но и об управленческих ошибках, которые не влияют на жизни людей, но которые иногда допускаются в процессе реализации проектов. В рамках площадки «Моя лучшая ошибка» мы не ругаем и не критикуем, это очень безопасная среда. Если поначалу мы слышали только о типичных ошибках в управлении проектами, то потом стали все больше обсуждать какие-то личные истории, где руководители рассказывали про кейсы, где неправильно была проанализирована информация или принято решение, которое откатило проект на несколько месяцев или на год назад, ошибках найма, личные управленческие кейсы. И, пожалуй, то что мы так открыто об этом говорим, свидетельствует об эффективности данной практики.

Мы также запустили горячую линию психологической поддержки, но она была не очень популярна, судя по небольшому количеству откликов, хотя мы о ней много рассказывали сотрудникам. У нас есть гипотеза, что это связано со спецификой нашей деятельности и уровнем принятия того, что нужно обращаться к психологу не только когда ты сошёл с ума, а в принципе в любой момент, когда нужно поговорить или просто посоветоваться».

Анна Титкова, T&D специалист, Ламода: «Базовые меры поддержки – это информирование сотрудников. Мы не молчим и открыто выходим на диалог, потому что в кризисной ситуации, сотрудникам важно дать понять, где мы находимся, куда мы движемся и какие у нас есть варианты. Поэтому у нас довольно оперативно организовываются встречи с руководством, где честно отвечают на все вопросы. Когда видишь, что варианты есть и всё можно проработать это очень сильно поддерживает сотрудников.

В качестве более глубоких программ у нас уже довольно давно существует и развивается большая программа «LaBalance», где сотрудники могут получить сессии с психологами или коучами. Это бесплатно. У нас внутри компании 8 специалистов: 6 психологов и 2 коуча. Сотрудники могут в свободном доступе получить консультацию, задать вопросы, поделиться эмоциями, переживаниями и мыслями. За последние месяцы мы увеличили количество консультаций на 92% – пригласили еще 2 психологов и также увеличили количество консультаций у текущих психологов. У нас сотрудники активно пользуются этой возможностью.

Недавно провели несколько вебинаров по вопросам борьбы со стрессом, как жить на фоне изменений. Вебинары были рассчитаны на две целевые группы – для сотрудников и для руководителей. Для сотрудников была более общая информация, а для руководителей сделали упор на то как помочь не только себе, но и всей своей команде. Также для руководителей была вторая серия вебинаров с практической частью, где они смогли отработать полученные знания в группах.

Также мы создали Teams канал. У нас это один из основных каналов коммуникации, где мы, команда по обучению и развитию, делимся своими рекомендациями, курсами, статьями на тему поддержания своей эмоциональной стабильности.

«Пригласи коллегу на кофе» – практика, рассчитанная на сотрудников HR. Мы закупили сертификаты в нашем офисном центре для коллег HR, раздали и предложили пригласить коллегу на кофе пообщаться, обменяться эмоциями, прийти в офис, увидеть живого человека, ну и просто выпить кофе и съесть вкусный десерт. Это ведь всегда приятно. Сотрудники HR всегда поддерживают компанию, но их самих поддерживать тоже нужно. Для этого мы и реализовали такую инициативу».

Анна Глумова, руководитель направления по HR-бренду и внутренним коммуникациям, «Инфосистемы Джет»: «В нашей компании 2000 человек, и возможность поговорить с каждым есть. Наша корпоративная культура про много-много личного общения и «коридорные» беседы за кофе. Сейчас мы стали возвращать людей в офис, чему все, конечно, очень рады, и это в том числе способствует налаживанию нормальной психологической атмосферы. Наши руководители и эйчары всегда держат руку на пульсе, сотрудник всегда может к ним прийти, рассказать, что не так, что волнует и так далее.

Мы не делаем пульс-опросы, но я, основываясь на данных от HR и руководителей, не могу сказать, что у нас люди в панике. Есть небольшая тревога, но в целом более или менее в компании стабильная атмосфера.

В наш ДМС входит онлайн консультация психолога. И если раньше мы это никак не выделяли, то с конца февраля мы стали больше рассказывать сотрудникам про такую возможность, и она оказалась очень востребована.

Еще пример интересного способа «разгрузиться». У нас есть тематический чат, который называется «Джет Зверушки». Однажды сотрудник пришёл с идеей чата про питомцев, так чат и появился. Сотрудники начали выкладывать фотографии своих питомцев, обсуждать уход за ними, постить разные мемасики с котами и собачками. Чат стал очень популярным, к нему присоединились даже наши директора и тоже стали делиться информацией о своих питомцах. Активность в этом чате не утихает ни на час. Это один из самых популярных чатов нашей компании уже на протяжении месяца. И мне кажется, что он тоже сильно влияет на эмоциональную стабильность наших сотрудников». 

Каким образом выстроены каналы коммуникации от сотрудников к руководителям? Как узнают, что нужно сотрудникам?

Эксперты встречи отметили три основных канала коммуникации «снизу-вверх»: горячие линии, куда можно написать/позвонить по любому вопросу, «коридорная культура» - просто перекинуться парой фраз при встрече в офисе, сбор обратной связи во время тренингов и других обучающих программ.

Ирина Иващенко, заместитель генерального директора – директор блока управленческих программ развития, Академия «Росатома»: «Есть горячая линия, на которую можно писать с любым обращением. Основная горячая линия – это «Академия». У нас на каждом обучении тренеры собирают обратную связь, ее мы и передаем куратору (например, заместителю генерального директора по персоналу) либо функциональным руководителям.

Анна Глумова, руководитель направления по HR-бренду и внутренним коммуникациям, Инфосистемы Джет: «У нас относительно небольшой центральный офис, где очень развита «коридорная культура» - пообщаться о насущных делах при встрече. В таком же формате люди много общаются с HR-ами. Сейчас HR-ы начали больше общаться с руководителями на предмет более качественной обратной связи со стороны сотрудников.

На портале у нас есть проект «Хочу перемен» (что-то вроде горячей линии), с помощью которого сотрудник может предложить идею или просто написать, чего не хватает, что он хочет, что его тревожит. Со стороны внутренних коммуникаций сейчас стали больше пиарить этот проект. Видно, что сотрудники стали больше писать. Это два основных канала для обратной связи в нашей компании».

Анна Титкова, T&D специалист, Ламода: «У нас что-то посередине между «Инфосистемами Джет» и «Росатомом». Центральный офис – 800 человек, небольшой коллектив в сравнении с «Росатомом» . У нас присутствует коридорная культура, когда мы можем, проходя по офису, услышать и узнать, что хотят коллеги. Мы всегда активно спрашиваем и общаемся. Плюс обратная связь, которая есть у нас на тренингах, где сотрудники открыто высказывают свое мнение. Проблем с тем, чтобы добиться от них откровенности нет».

Комментарий психолога. Анна Дюжева, руководитель направления «Линия психологической помощи», АльфаСтрахование о том, как изменились темы обращений и профиль тех, кто обращается за помощью, за последний месяц.

«Темы за последний месяц (точнее за первые две недели марта) радикально изменились. Стандартные темы обращения ранее – это что-то произошло в семье, в отношениях, с детьми, дети-подростки, сложно наладить отношения в новом коллективе. Темы за последний месяц: тревога из-за ситуации в стране, страх перед войной, «нас всех призовут, как же я оставлю свою семью» (мужская тема), «как же моя налаженная жизнь», гнев на происходящее («почему я должен все это терпеть»), «у меня родня, близкие, друзья на Украине, я их люблю, что делать?».

Еще острая тема – «иностранные коллеги, с которыми мы давно работаем, смотрят косо, общаются холодно», «нас ненавидит весь мир», «как мне защитить мою семью» (женская тема). У женщин очень много гнева на своих мужчин, потому что «он ничего не делает, надо же что-то делать». Сложная тема – «мой муж/моя жена придерживаются противоположной точки зрения, у нас дома острые конфликты, что делать?»

Есть заметное деление тем в зависимости от возраста тех, кто обращается за помощью. Люди до 26 лет – «я не хочу жить в стране, где я боюсь пройти мимо полицейских» (совершенно новая тема).

Люди до 30 лет – «я хочу уехать, но муж/жена против». Или на работе предложили релокацию, хорошая работа, хорошая локация, но при этом супруг(а) не согласен(на) – «у меня здесь пожилые родители».

Люди старше 30 – «в этой стране нет будущего, что нам делать с нашими детьми, надо срочно их увозить».

Когда начинаем разбираться, под этим часто нет логики и разумных аргументов. В такой форме выходит страх перед происходящим.

Женские темы – «как справиться с тревогой, с паническими атаками», «что нам делать с деньгами – как сохранить, где взять, мы будем плохо жить, чем я буду кормить детей». Мужские темы – гнев, беспомощность и апатия («сяду на диван и больше никуда не пойду»).

Если говорить про гендерный состав, то он за этот месяц сильно изменился. Стандартно было 75% женских обращений и 25% мужских. В первой половине марта стало 50% на 50%. Сейчас гендерная опять постепенно возвращается к 75% на 25%, с предсказуемым «женским перевесом».

Если у компании нет устоявшейся практики психологической поддержки сотрудников, с чего начать, какой первый шаг сделать?

Эксперты единодушно высказались за то, что самое главное в поддержке сотрудников – не молчать, идти на честный и открытый диалог. Не бояться признаться в том, что руководство тоже многого пока не знает и не всегда понимает, как действовать в сложной ситуации, но что бы ни происходило, будет делиться с сотрудниками информацией, слушать и слышать их.

Ирина Иващенко, заместитель генерального директора – директор блока управленческих программ развития, Академия «Росатома»: «Шаг 1 – это говорить, не закрываться. Даже если мы не знаем, как правильно ответить (не хватает информации, нет вводных), говорить об этом честно – парковать вопрос, отмечать, что поищем на него ответ и вернемся. И возвращаться с ответами. Нужно обязательно не пропадать, быть на связи».

Анна Глумова, руководитель направления по HR-бренду и внутренним коммуникациям, Инфосистемы Джет: «Соглашусь, важно, чтобы сотруднику вовремя приходила связь и понимание о том, что происходит в компании – куда мы движемся, что с этим делать, что происходит. Мы в нашем случае постарались максимально быстро среагировать на все эти события, сказать «у нас вот так обстоят дела, и в целом все хорошо».

Анна Титкова, T&D специалист, Ламода: «Соглашусь с моими коллегами, Анной и Ириной, надо постоянно разговаривать и слышать, также формировать сообщества, круги, где сотрудники могут поделиться своими переживаниями. Очень сильно помогает почувствовать, что они здесь не одни как со стороны руководства, когда оно транслирует свою позицию, так и со стороны позиции человек-человек («я делюсь своими переживаниями и знаю, что я здесь не одна/один»)».

Есть ли практики, которые сотрудники начали стихийно сами делать? Может, что-то стало более популярно из прежних практик? (ответы в чате и комментарии участников)

• По инициативе учредителя организуются инициативные команды, состоящие из сотрудников разных отделов, которые готовы генерировать новые идеи по развитию компании в новых направлениях

• Была встреча с экспертом – политологом – для понимания более широкого контекста происходящего

• IT-cлужба поддерживает сотрудников тем, что выделила горячую линию, куда сотрудники могут обращаться с персональными вопросами (не работает приложение, сотрудники боятся потерять данные и т.д.). IT-специалисты подсказывают, что делать, как обезопасить себя, как создать резервные копии, как переключиться на другие аккаунты. Это снижает тревожность, помогает сотрудникам.
• Самоорганизовалась команда, которая каждую неделю стала проводить какое-то приятное событие, например, Игра в крокодила с 18:00 до 19:00 или совместная пробежка по набережной.
• Инициатива five o’clock. Раз в две недели по четвергам собираются сотрудники, есть один тренер, который приглашает себе кого-то из руководителей и берет у него интервью, душевно, по-человечески (как дела, о чем мечтаешь, какую последнюю книжку прочитал, что любишь поесть). Это настолько трепетно и душевно, что люди этим вдохновляются. Видишь, что у других людей есть жизнь, что они продолжают это делать.
• Чат «Как я справляюсь», где каждый желающий делится своими способами.
• Хорошо помогает также тема благотворительности. Когда мы можем помочь кому-то в трудной ситуации. 
• Практики внимательности в повседневной жизни – почувствовать запах, вкус, цвет. Это помогает быть более устойчивым в течение дня. Или ставить перед собой задачу – посмотреть на небо и рассказать, что увидел там: облака, птиц и т.д.