Теоретики и практики IT-отрасли ответят на актуальные вопросы: где брать разработчиков, как их привлекать, как мотивировать и развивать, как создавать ценность работы для IT-специалистов и как менять компанию под их потребности.

С докладами выступили эксперты:

• Артем Зыза, менеджер продукта Хабр Карьеры;


• Надежда Чурсова, начальник управления развития, оценки и обучения X5 Tech;


• Ева Леонова, HR BP компании Skillbox;


• Артем Гринев, ведущий консультант практики «HR-Маркетинг» в АО «Экопси»;


• Татьяна Сущева, эксперт по подбору персонала в ООО «СИБУР»;


• Юлия Базарова, DevRel-менеджер в Тинькофф;


• Любовь Соболева, коммерческий директор Хабра.

Сегодня IT — драйвер экономики, однако хороших айтишников мало. За оставшихся высококлассных специалистов придётся бороться ещё отчаяннее. Острая нехватка кадров в IT чувствуется уже несколько лет: запрос работодателей опережает предложение соискателей. По подсчетам Минцифры, на февраль 2021 года нехватка IT-кадров в России составляла от 500 тыс. до 1 млн специалистов.

В связи с импортозамещением экономике требуются технологические продукты, работодателям — разработки, а эйчарам — талантливые IT-специалисты. По мнению экспертов, компании также хотят сохранения бизнеса и экспертизы внутри компании, ускоренного онбординга, переобучения и удержания сотрудников. Последнее желание иногда даже важнее остальных. За прошедший год снизилась значимость таких критериев, как интерес руководства компании к мнению сотрудников, экологичное отношение руководителя к сотрудникам, профессиональная среда и хорошее отношение в коллективе.

Дополнительно кадровую ситуацию ухудшает отток IT-специалистов: в апреле 2022 года 34 % IT-специалистов рассматривают релокацию в этом году (данные апрельского опроса Хабр Карьеры). Это ужесточает конкуренцию за лучших специалистов и увеличивает потребность в удержании и развитии сотрудников (по данным опроса клиентов Хабра, 70 % компаний актуализируют потребность в удержании и развитии IT-специалистов). Компании готовы даже поддерживать релокацию, чтобы не терять ценных профессионалов. Из этого напрашивается вывод:

«Мы всё ещё живём в рынке кандидатов. Кандидаты диктуют нам все условия», — Ева Леонова, HR BP компании Skillbox.

«Естественно, разработчики хотят, чтобы им хорошо платили, чтобы у них были интересные задачи, удобное кресло дома и в офисе, возможность расти как профессионалу. Тут новшеств никаких», — Артем Зыза, менеджер продукта Хабр Карьера.

В связи со сложившейся ситуацией одним из выходов для HR становится комплексная работа с IT-брендом: от аналитики и построения стратегии работы с аудиторией до тактических вопросов коммуникации. IT-бренд как часть HR-маркетинга затрагивает многие аспекты организации и является движущей силой развития компаний в IT. Развивая IT-бренд, компании выстраивают новую организационную культуру, которая создает необходимые условия для айтишников. Это улучшает качество их работы и экономический эффект для бизнеса.

«Лишь у 15 % компаний чётко сформирован IT-бренд, когда компанию знают не только по продукту, но и приписывают ей какие-то ассоциации. Когда человек рекомендует кому-то или рассказывает про компанию, то он оперирует этими ассоциациями, чтобы объяснить, что она из себя представляет. Настолько проработанных брендов сейчас 15 %. В нашем исследовании было 700 компаний, половина из них имеют достаточный уровень для того, чтобы респонденты вообще могли оценивать их как работодателя», — Артем Гринев, ведущий консультант практики «HR-Маркетинг» в АО «Экопси».

По окончанию выступления докладчиков и открытой дискуссии модератор Любовь Соболева, коммерческий директор в Хабр, подвела итог: 

«Сообщество, обучение, эксперты и коммуникации — главные продукты и одновременно инструменты работы с IT-брендом работодателя. Всё это даёт значимый эффект в улучшении найма, адаптации, удержании и развитии сотрудников. Что особенно актуально для IT-отрасли. Например, блог Тинькофф уже более 10 лет у нас на Хабре, и по нашему совместному исследованию с Экопси привлекательности IT-брендов Тинькофф входит в топ-3 самых привлекательных банков и топ-30 среди крупнейших IT-работадателей. Чтобы начать работу с IT-брендом, компании нужно научиться слышать, понимать своих сотрудников и действовать для их развития. Спикеры секции поделились результативными примерами в HR и коммуникационной практике. Важно учить продавать оффер кандидатам, как это делает СИБУР, создав образовательную программу для нанимающих менеджеров, поддерживать лидеров IT-подразделения — такая практика есть в X5. Важно работать точечно и комплексно».