«Приверженность компании» стала более сложной

В той или иной форме приверженность организации существовала в любую эпоху: всегда были те, кто ценит свою организацию, идентифицирует себя с ней, желает ей успеха. Но причины приверженности постепенно менялись.

Можно ли считать одинаковой приверженность своей сельской общине у средневекового крестьянина, для которого это способ выжить, и приверженность организации у современного айтишника, который так реализовывает себя? И да, и нет. Ключевые элементы, связки между человеком и организацией остались почти теми же, но их наполнение существенно поменялось.

Когда-то только принадлежность сильному сообществу позволяла выжить. Это был единственный способ уцелеть: продемонстрировать свою лояльность и получить некоторые гарантии безопасности и будущего. Но жизнь человечества улучшалась, и в более поздние времена необходимость такого глубокого слияния с сообществом для удовлетворения базовых потребностей почти исчезла.

Наш современник (даже если у него нет безусловного базового дохода) уверен: смена работы — не катастрофа. Многие люди меняют компанию, когда видят лучшие возможности для самореализации и саморазвития.

В наше время для сотрудников важно быть в согласии с ценностями компании, важно быть уверенным, что компания не делает чего-то, что вступает в противоречие с их отношением к миру. И это касается не только хипстеров или «продвинутой молодёжи из технопарков». Если соотнести это с упомянутым выше крестьянином, то такое изменение означало бы его идентификацию уже не просто с односельчанами, но со своей церковной общиной, разделяющей общие взгляды на высшие ценности.

Например, для жителей моногородов важна экология. От их работы в градообразующей компании зависит состояние окружающей среды в городе. Потому совершенно верно поступают организации, которые стараются минимизировать ущерб природе и успешно демонстрируют эту заботу. И я вижу, как постепенно затихают претензии со стороны жителей и повышается приверженность сотрудников тех компаний, которые заботятся об экологии. Ведь и они, и их семьи живут в этом городе.

А когда сотрудники принципиально не согласны с политикой компании в сохранении среды их обитания, даже не имея возможности уйти, они могут выбрать разные формы протеста — от «итальянской забастовки» до поддержки протестных политических движений. В любом случае, неприятие решений руководства приводит к существенному снижению глубинной лояльности персонала, а успех развития компании перестает быть для них ценностью.

Современной компании важно понимать, что именно обеспечивает приверженность наиболее интересных для нее групп сотрудников. Можно сказать, что прошло время, когда наниматель мог просто заявить работникам: «Мы платим вам, даем вам устойчивую работу, а все остальное нас не касается. Ничего личного, только бизнес». Для сотрудников все важнее, чтобы их компания была неравнодушна к тому миру, в котором они существуют, и показывала это. Поддержка волонтерства, помощь детским домам, развитие комфортной городской среды — многое из этого в нашей стране не дает ни налоговых скидок, ни других прямых преференций. Но это сегодня работает на привязанность сотрудников к компании: позволяет им гордиться своим местом работы и прикладывать больше сил для успеха организации.

Этот тренд усиливается и изменением внешних условий работы компаний. Требования «устойчивого развития» (sustainable development) все чаще попадают в нормативные акты и заставляют перестраивать бизнес-процессы. Изолированных пространств, которые могли бы не следовать мировым трендам, остается все меньше. Даже после закрытия границ в 2019—2020 годах мы продолжаем жить в глобальном мире с глобальной экономикой и глобальными технологиями.

Когда Европейский Союз ввел зоны особого контроля за выбросами серы (SECA) в соответствии с Международной конвенцией по предотвращению загрязнения с судов (MARPOL), это создало массу проблем для российских шиппинговых компаний. Использовать обычный мазут в этих регионах стало нельзя — только при движении судна в открытом море. И у клиентов возникли новые требования к бункеровке (заправке) их судов.

Похожая ситуация сложилась и в самолетостроении. Вся советская авиабаза оказалась отрезанной от рейсов в Европу, когда Европейский Союз решил, что эти самолеты слишком шумные и слишком грязные. Потребовалось много лет, чтобы появились ближнемагистральный SSJ 100 и среднемагистральный МС-21 — российские самолеты, которые соответствуют современным требованиям. А почти все прежние наработки в гражданском самолетостроении оказались разом бесполезными, компаниям пришлось кардинально менять подход. Заметим, что в военной области все развивалось более поступательно и успешно: там подобные международные ограничения не работают.

В современном мире приверженность компании по-прежнему остается крайне важным элементом вовлеченности. Но то, за счет чего она обеспечивается, явно меняется.

Желание работников трудиться в социально ответственной организации увеличивает разнообразие возможностей для проявления их инициативы, значимой для компании.

«ЭКОПСИ консалтинг» уже много лет сдает на переработку бумажные отходы. Сегодня это уже привычный рутинный процесс, но началось все с полезной инициативы сотрудницы компании. Она обратила внимание на то, сколько бумаги потребляет компания, и предложила организовать ее правильную утилизацию. А заодно попытаться сократить бумажный оборот. Личная инициатива сотрудницы полностью совпала со стратегией компанией. Ее поддержали, помогли организовать, и теперь это стало нормой.

Когда я анализирую организации в рамках рейтинга «Лучший работодатель», все чаще вижу интересные и сложные корпоративные социальные проекты. Компании берутся за проекты, связанные с разными видами социальной ответственности: адаптацию детей-сирот и инвалидов, защиту природы. Часто это тяжелая и не самая благодарная нагрузка. Например, компания учит выпускников детских домов, помогает им выйти из замкнутого мира и увидеть, какой бывает интересная работа, как зарабатываются деньги.

Сотрудники замечают это и понимают, что они могут и сами проявлять подобную инициативу. И это уже будет не только личное дело, —наоборот, компания вполне может поддержать такую активность, которая совпадает с ее политикой и ценностями.

Сегодня приверженность все в меньшей степени подразумевает безусловную лояльность. Наоборот, часто она проявляется в том, что сознательный сотрудник начинает спорить с руководством: «Так поступать неправильно, это приведет компанию в противоречие с мировыми трендами и моими ценностями».

Значимость работы для человека осталась высокой, но по другим причинам

То же справедливо и для увлеченности работой. С одной стороны, в современном мире работа остается одним из немногих элементов самоидентичности не подвергающихся пока серьезной девальвации. Понимание того «кто я», «зачем я в этом мире» многие находят в ответе на вопрос, «чем я занимаюсь»? Работа — все еще одна из форм самореализации человека. С другой стороны, идея, что профессиональная самореализация должна находиться внутри одной узкой траектории, которая позволяет постоянно накапливать знания, уже ставится под вопрос. То есть статус профессионализма остается по-прежнему важным, но требования и возможности его формирования подвергаются непрерывной трансформации.

Первая причина лежит на поверхности: меняется палитра рынка труда. Некоторые специальности просто исчезают, они больше не нужны.

Вторая причина — развитие технологий и новые внешние требования часто кардинально меняют ожидания от специальности. Те качества, которые были нужны и важны еще вчера, сегодня становятся бесполезными и наоборот.

Еще недавно от работника металлургического предприятия требовались сила, маскулинность, умение преодолеть сопротивление материала. Но сейчас гораздо чаще используется совсем другое: тонкие технологические цепочки, автоматическая настройка, машинная подсказка. Современный работник находится в очень сложной роботизированной среде, в которой ремонтируют не кувалдой

Третья причина изменений в увлеченности работой уже не совсем новая, о ней говорят последние двадцать лет. Она заключается в нарастающей скорости устаревания знаний. Знания, которые приобретает специалист во время долгого обучения в вузе, начинают устаревать раньше, чем он получит диплом. Чтобы оставаться экспертом, он должен постоянно обновлять их — непрерывно учиться.

Когда-то можно было с полученным в университете багажом знаний проработать всю жизнь. Сейчас так уже не получается.  Оптимальным решением становится непрерывное обучение. Оно также поддерживает увлеченность работой: если человеку интересна его область, ему будет интересно и учиться. Не выйдет постоянно занимать свое внимание и развиваться внутри темы, которая не интересна. И наоборот, если человек не увлечен работой, то достаточно быстро выпадет из актуальной и быстро развивающейся профессиональной среды и утратит свои конкурентные преимущества на рынке труда. То есть все более важным элементом увлеченности работой становятся обучаемость и заинтересованность в непрерывном обучении.

Вместе с кризисом 2019 года возникли новые вызовы

Мировой кризис 2019 года дал резкий толчок многим изменениям. После предыдущего глобального кризиса 2008 года шло эволюционное развитие цифровых технологий, проявлялись и преодолевались связанные с цифровизацией проблемы. Компании решали общие задачи: как ввести работников в новые сетевые пространства для эффективной работы, как преодолеть сопротивление, как подтолкнуть, чтобы они наконец-то приняли эту форму работы и отказались от привычных прежних практик и бумажных носителей — надежных, но сильно замедляющих процесс.

Постепенное развитие сменилось революционным, резким и масштабным. Кризис 2019 буквально «впихнул» компании в эти задачи, превратил их решение в вопрос выживания. Офисы закрылись, и выбора уже не было ни для компаний, ни для сотрудников — только дистанционный формат, только удаленные формы взаимодействия и коммуникации, только электронные документы.

Конечно, на производстве толчок был не таким сильным: «синие воротнички» работали на том же оборудовании, которое выпускало ту же продукцию. Но жизнь офисов резко изменилась. И во многом вовлеченность сотрудников во время кризиса оказалась зависимой от того, как их работа была организована в еще «спокойное» время.

Мы исследовали «корпоративный оптимизм» персонала во время кризиса, выясняли, как сотрудники оценивают перспективы своей компании. И наиболее жесткими коррелятами оказались пять показателей, из которых три были «докризисными». Важной была «Оптимальная организация труда», то есть насколько подготовленной компания вошла в кризис, насколько правильно выстроила все процессы еще в стабильный период, до кризиса. Второй показатель — «Интерес к работе», то есть насколько сотрудники компании были увлечены своей работой, были заинтересованы в ней до кризиса. И третий — «Коммуникация и сотрудничество», тоже в стабильный период.

Эти три ключевых показателя оказались наиболее важны, чтобы сотрудники не паниковали, были уверены в перспективах компании и продолжали спокойно и эффективно работать. На эти три показателя опиралась устойчивость психологического климата перед началом кризиса.

  

Два других показателя были наиболее важны в сам период кризиса: «Ощущение безопасности» и «Поддержка и обратная связь от руководителя». Они во многом зависели от поведения руководства: от того, как была выстроена защита здоровья, насколько руководитель в трудные моменты демонстрировал внимание и заинтересованность. К сожалению, довольно многие руководители сами были в растерянности. Они не понимали, что происходит и как быть дальше, поэтому тратили еще меньше времени на общение с подчиненными.

Это было большой ошибкой, сотрудникам очень нужна была поддержка. От корпоративного оптимизма во многом зависели лояльность и сохранение приверженности компании. Сотрудники оценивали перспективы компании, решали, правильно ли она себя ведёт, успешно ли встраивается в новую реальность — а потому выживет ли.

Кризис ускорил трансформацию форм работы, уже намечавшуюся ранее. Также принес нечто неожиданное.

Дистанционная работа вскрыла, насколько важна неформальная коммуникация.

Оказалось, непосредственное общение в офисе, в курилках и возле кофемашин решало большую часть проблем в тех областях, которые не учтены или не регламентированы. Все это не сразу удалось заменить чем-то другим в дистанционном формате за пределами офиса. Хотя сотрудники могли созвониться и обсудить те же вопросы на расстоянии, но первые попытки компаний создать некие свободные пространства общения часто оказывались не очень успешными.

Взамен появилось большое количество всевозможных рабочих групп в WhatsApp, Telegram, социальных сетях — плотных информационных каналов, в которых сотрудники решают многие, в том числе неформализованные, задачи. То есть качественно изменилась сама форма взаимодействия. И сегодня она становится новой нормой, хотя переход был болезненным. Снова мы видим, как изменился один из механизмов вовлеченности, но не сама вовлеченность.

Сегодня люди хотят от работы иного

Когда сотрудников спрашивают, что бы они хотели поменять в компании, они обязательно отвечают, что хотели бы повышения зарплаты. Это вполне естественное высказывание, и оно лишь показывает, что компания не переплачивает персоналу.

Но то, какие возможности повлиять на свой доход видят люди, меняется. Еще двадцать лет назад средний работник исходил из некой патерналистской модели отношений с компанией. Он ожидал, что руководство «наконец-то услышит голос несчастных сотрудников и даст чуть больше денег, чтобы не приходилось так страдать». Сейчас сотрудники лучше понимают собственные возможности.

Современный работник по-прежнему хочет повышать свой доход, но он уже знает рычаги для этого и больше рассчитывает на себя. Он сознательно выбирает между карьерой, профессиональным ростом или более активной работой, понимает возможности, ограничения и преимущества каждого рычага. Работники меньше стремятся «заслужить» повышение дохода в глазах начальства, у них более сложная система понимания и использования собственных ресурсов для влияния на этот «универсальный запрос на повышение дохода». Они проактивны, они стремятся контролировать свою жизнь, и наличие возможностей для контроля — один из ключевых глубинных факторов, влияющих на формирование вовлеченности.

Размываются границы между досугом и работой

Кризис 2019 наложился на еще один тренд современности — размывание границ работы и досуга. Начиная с эпохи модерна в жизни человека постепенно выделяются четыре достаточно четких темпоральности: труда, рекреации (восстановления сил), досуга и праздности. Темпоральность труда в модерне сформировалась в своей идеальной форме — время от гудка до гудка.

Индустриальный труд навязывает собственные ритмы и несет с собой разрыв, разграничение рабочего времени и времени личной жизни. Они жестко разделены. Труд, и время на него потраченное, это отчужденная жизнь, проданная на рынке труда. Временной разрыв очерчен заводскими стенами: они обозначают границы пространства, в пределах которого осуществляется способность работодателя управлять трудом и контролировать его.

Темпоральность рекреации, разумеется, вызвана биологической необходимостью: человеку нужны время и подходящие условия для восстановления сил. Для этого существуют перерывы на обед, перекуры, и все, что физически необходимо человеку — работник должен иметь достаточный ресурс, чтобы восстанавливать свои силы между трудовыми вахтами.

О продолжительности рабочего дня много лет шли споры нанимателей и работников с профсоюзами. Позже подключились и государственные структуры — государство заинтересовано в сохранении и развитии трудовых ресурсов, а не в их быстром исчерпании на сверхтяжелой работе. И продолжительность рабочего дня постепенно сократилась до нынешнего уровня.

В пределах одного столетия рабочее время сократилось вдвое. В странах Евросоюза, к примеру, оно уменьшилось от 70,6 часа в неделю в 1850 году до 37 часов в 1960-м. В результате высвободилось время — время досуга.

С сокращением рабочего дня постепенно выделились остальные две темпоральности: досуга и праздности. Праздность — это безделье, пустое времяпровождение с точки зрения общества. Это не отдых для восстановления сил и не полезная деятельность в свободное время. Это потеря времени, которая практически всегда жестко порицалась, особенно в пуританской морали. Это то, что считалось недопустимым для цивилизованного человека эпохи модерна.

Напротив, темпоральность досуга — это время, когда человек занимается чем-то важным для себя и поощряемым обществом. Досуг был структурирован и социально определен обществом, а затем оформлен так называемой «индустрией досуга» — и таким образом включен в капиталистическую модель. В советский период было принято посещать дома культуры, ходить в пешие походы, заниматься спортом. Позже добавились рестораны, выставки, кинотеатры, хобби и так далее.

Привычное для индустриального общества разделение труда и досуга предполагало жесткие границы темпоральностей. Люди могли тратить на свои увлечения не меньше сил, чем на работу — но все же это не работа, это для удовольствия. Работа нужна, чтобы зарабатывать деньги и обеспечивать свое существование, а досуг — это то, на что обычно тратят деньги.

Сегодня сотрудники все чаще самостоятельно решают, где и когда они будут работать. Они сами для себя определяют время и место наибольшей активности: нет жесткого разделения темпоральности работы и досуга. Антонелла Корсани, доктор экономики и преподаватель экономического факультета Университета Париж I Пантеон-Сорбонна, обращает внимание на нарастающее размывание границ между темпоральностями и на все большую интервенцию труда в сферу досуга.

В итоге парадоксальным образом и вопреки тому, что капиталистическое использование технологий сделало возможной все большую экономию времени, возникает острое чувство его нехватки. Таков парадокс, обнаруженный и проанализированный Хартмутом Роза. … Организация самого свободного времени подчиняется труду, притом что мы не знаем на самом деле, делаем мы свою работу для себя или в интересах профессии. В такой ситуации формируется все более распространенный опыт: Роза показывает, как семантику свободного времени пронизывает лексика с преобладанием понятий долга и обязанности: «мне нужно заняться спортом», «я должен читать газеты» и т.д.

Сегодня размывание границ работы и досуга идет сразу по нескольким направлениям. Это и внешнее давление — административные требования из-за пандемии и карантинных мер. Это и соображения экономии — дистанционные сотрудники обходятся дешевле. Но это и желание самих сотрудников: они начинают бороться за право «жить в Новокузнецке, а работать в Москве или в Нью-Йорке». А такая техническая возможность есть уже сегодня, и это активно меняет рынок труда.

Кроме того, у современных работников, которые перешли в эти реорганизующиеся форматы жизни с размытыми границами личного и рабочего, появляется больший выбор. Например, они могут сознательно работать «для удовольствия». 

Работать для удовольствия можно даже курьером. Пенсионер любит перемещаться, что и для здоровья полезно — и он работает пешим курьером. Причем некоторые оказываются настолько ответственными и обязательными, что становятся VIP-курьерами для доставки ценных документов. А в хорошую погоду я часто вижу студентов-курьеров на скейтах, которые и подрабатывают, и занимаются любимым спортом. Но следует отметить, что таких курьеров меньшинство и они скорее исключение.

Кризис, начавшийся в конце 2019 года, усилил оба тренда, и мы наблюдаем два одновременных процесса: размывание границ темпоральностей и изменение ожиданий от работы. Это разные процессы, но они очень сильно переплетаются, дополняют и усиливают друг друга в одних случаях, а в других, наоборот, блокируют. Поэтому сегодня мы имеем очень широкую палитру разных форм труда и «переходных состояний» между ними. В идеале труд обеспечивает финансовое и моральное благополучие и позволяет функционировать в том режиме, который удобен для сотрудника.

Одни исследователи воспринимают изменения как благо и сами стремятся к новым форматам, а другие противятся им. Разного плана «левые критики» утверждают, что новая реальность только повышает незащищенность работников, а потому несет для них дополнительные риски. Незащищенность и правда есть, ведь (в терминах Гая Стеддинга) к прекариату относятся и фрилансеры, которые достаточно квалифицированы и хорошо зарабатывают, и велосипедисты-гастарбайтеры, которые развозят пиццу. И там и там незакрепленная занятость.

У прерывности, которую мы вместе с Жилем Делёзом можем определить как модуляцию типов пространства-времени (или хронотопа), есть два лица. Одно озарено красотой свободы, о которой говорит (социолог) Зарифьян, свободы действовать без внешних ограничений, согласно пристрастиям и желаниям, свободы как возможности располагать и управлять своим временем. Другое лицо обладает теми чертами нестабильности «раскрошенной занятости», которые выражаются в нездоровой ситуации с самим временем, в своего рода загрязнении самой темпоральности, которое присуще жизни «самопредпринимателя».

По мнению многих исследователей, сегодня происходит уже постепенное слияние досуга и работы. Еще совсем недавно эти понятия были разделены: досуг — обязательно в свободное время, а работа — в рабочее. Сегодня же многое смешалось.

При этом праздность и досуг разошлись окончательно. Современный досуг — это социально одобряемая, поощряемая активность вне зависимости от вида времени, свободного или рабочего.

Темпоральность обучения (и его место в триаде работа-учеба-досуг) тоже изменилась. Прежний «студенческий» формат учебы предполагал некие временные и пространственные границы: «учусь в таком-то месте, от сих до сих». Но сегодняшняя потребность отслеживать и осваивать все новое в своей области, предусматривает постоянную активность — и в рабочем, и в нерабочем пространстве. Обучение, особенно любимому делу, редко может ограничиться индустриальным подходом «освободили от работы, отправили на курсы». Сотрудники, которые заинтересованы в своей работе и стремятся в ней развиваться, не станут требовать, чтобы их обучение проходило только в рабочее время. Они используют любую возможность, учатся всегда.

Размывание границ и ожидание от труда согласования с личными ценностями породили еще одно интересное встречное изменение — стали сливаться работа и хобби. Хобби, которое совпадает с работой, перестало быть мечтой. Для многих это стало потребностью.

Сегодняшнюю молодежь не устраивает жесткая граница между изолированным социализированным досугом и изолированной социализированной работой. Как показали наши исследования, молодые сотрудники и студенты осознанно ищут увлекательную работу, они не хотят «каждый день отрабатывать восемь часов только для того, чтобы на эти деньги заниматься в свободное время любимым делом». Они хотят «заниматься и восемь часов на работе, и сколько-то после — тем, что нравится».

Обратная сторона этого явления — даже довольно непростая работа может стать видом хобби, «трудом ради удовольствия». Конечно, немалую роль в такой трансформации сыграло развитие технологий.

Сегодня немало примеров, как люди занимаются и в рабочее, и в свободное время реставрацией и восстановлением исторических зданий. Эти энтузиасты восстанавливают деревянные и каменные храмы, часовни, дома в купеческом стиле, даже красивые беседки. И они явно делают не то, что сейчас выгодно и продается хорошо — для этого больше подошли бы стандартные проекты из клееного бруса. Они работают для другого. Эти работники получают удовольствие от выполненной сложной работы, восстановления памятника архитектуры. 

По мере слияния досуга и работы меняются каналы коммуникаций

Ещё не так давно социальные сети в основном были посвящены неформальному общению. Даже если там присутствовали сотрудники одной организации, чаще всего это было обсуждение досуга и отпусков. Но сегодня большинство сообществ превратилось в некий сплав рабочего и личного. В нем есть информация и рабочая: «У меня возникла такая-то проблема, коллеги. Кто знает решение, киньте в личку»; и личная — например, веселый пятничный мем.

Забавно наблюдать, как на ходу формируются правила этой новой коммуникации. Содержание лент меняется, люди учатся: что можно, а что нельзя туда помещать. Они уже знают, что абсолютно рабочее в ленту не пойдет, такое надо писать в «личку» конкретным людям — именно там обсуждаются частные рабочие вопросы. И не пойдет что-то слишком приватное — этому место в персональной ленте Фейсбука, никак не в рабочем канале.

Правила по наполнению этих каналов постепенно выстраиваются и трансформируются, определяются и смещаются границы. Например, уже стало нормой, когда в одной компании много разных каналов: общая лента для всей компании, для конкретного подразделения, для специалистов какого-то профиля, для участников какого-то проекта и так далее.

Одновременно новая коммуникация дополнительно показывает некоторую включенность или невключенность сотрудника: кто-то более активен в такой ленте, кто-то менее. А когда один из участников проекта или сотрудников подразделения отписывается от общего чата, это видят все. То есть это уже становится некоторой демонстрацией, заметным шагом, который требует определенной решительности и настроя. Конечно, для кого-то это еще может быть и невольной демонстрацией непонимания механизмов работы ленты.

Интересно, что возвращение в офисы и возобновление неформализованного общения не привело к отказу от новых коммуникаций. Эти два формата начали взаимодействовать. Да, у человека появилась возможность вернуться к общению в регулярном формате. Но это уже не вытесняет и не убирает переписку в каналах, потому что она оказалась удобной. Кроме того, многие компании сохранили смешанный режим в разных форматах. И поэтому в полной мере той привычной коммуникации, которая была доступна в офлайн, еще нет, она по-настоящему не восстановилась. У многих есть ощущение, что и не восстановится.

При внедрении новых практик важно учитывать культурный лаг

Вынужденная из-за пандемии дистанционная форма работы дала попробовать новую организацию жизни. А когда появилась возможность вернуться в офисы, многие захотели остаться на удаленном формате.

Одна из причин, особенно для специалистов, работа которых требует творчества и зависит от личной экспертности, — возможность «на удаленке» создавать собственное пространство нагрузки и отдыха: работать в самые продуктивные периоды, а отдыхать во время спада.

Интересно, что для одних работников такая возможность стала открытием, а для других — продолжением докризисной борьбы за свободный график. Такая борьба необычна — она за то, чтобы больше трудиться, но трудиться как нужно, как удобнее.

Те, кто привык к четкому делению темпоральностей работы и досуга — то есть к индустриальной, «фордовской» модели экономики и труда, напротив, были рады вернуться в офис. Например, многие менеджеры — они понимают, как в такой системе управлять подчиненными, а когда границы размываются, им некомфортно.

В точности как для независимого работника, о котором говорил Ледерер, или же как для писателя или артиста прежних времен, описанных Томпсоном, труд и жизнь наслаиваются друг на друга в жизни «самопредпринимателей», но они не в состоянии организовать свой хронопорядок и добиться некоторого его равновесия. Рабочее время, хотя за сто лет и значительно сократившееся, доминирует, как никогда; трудом бредит не только настоящее, но и будущее; жизненное время колонизировано трудом в самом производстве самости. Прерывистый характер занятости представляет собой не чередование периодов интенсивного труда и отдыха, он воспринимается, скорее, как дробление времени, того постоянно ускоряющегося времени, над которым мы теряем контроль.

Такое «отставание мышления от реальности» — хорошо известное явление. Уильям Огборн назвал его культурным лагом (культурным запаздыванием). Он утверждал, что специфика современной цивилизации, особенно в городах, такова, что развитие технологий идет значительно быстрее изменения мышления. Формы и ценности жизни, которые должны интегрировать эти технологии в обыденность, отстают от новых реальностей и возможностей. Например, наши представления о том, что такое современная семья и как нужно строить отношения с детьми, идут из прошлого века. А дети живут и взрослеют в веке нынешнем и пользуются современными гаджетами и технологиями.

Этот культурный лаг очень часто влияет на адаптацию человека к происходящим изменениям: использовать новые возможности работы ему мешают инертность и устаревшие шаблоны мышления. Уже многое могло измениться в его условиях труда, в технологиях, которые он использует, но способы мышления и отношения к работе остаются почти прежними.

Поэтому при внедрении новых прогрессивных решений руководство должно помнить, что представление части сотрудников о том, «как должно быть», может очень сильно отставать от изменившейся реальности. Нужно помочь перестроить это восприятие, чтобы не возникало сопротивление и отторжение новых форматов. Тогда возможна безболезненная эволюция вовлеченности персонала.

Мир так быстро меняется, что все легче реализовать себя в других областях

 Быстрое устаревание знаний не только заставляет больше времени уделять учебе, но и делает все менее жестким переход между профессиональными областями. Сегодня значительно проще перейти в более интересную для себя область — надо начать учиться в ней. И довольно скоро можно оказаться в новой сфере примерно на том же уровне, на котором был в прежней. Для ряда специальностей это уже стало нормой.

Раньше подразумевалось, что приверженный компании сотрудник работает в ней с первого дня (а еще лучше — со студенческой скамьи) и до пенсии. Сегодня вполне приверженные сотрудники могут уходить из компании и возвращаться с новым опытом, на новые позиции.

Получается, что нарастающая изменчивость мира дает человеку дополнительные возможности. Сегодня, если специалист исчерпал какие-то аспекты самореализации в одной области и переживает некий кризис смыслов, он может найти себя в другой. Он может достаточно кардинально поменять свою профессиональную область и уже в ней остаться таким же вовлеченным.

Поэтому сегодня сотрудники неохотно соглашаются на неинтересную работу, и это становится вызовом для работодателя. Работник может уйти просто потому, что ему надоело делать одно и то же.

И это уже не прежнее «сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя», речь не об ошибках непосредственного начальника. Наоборот, отношения с руководителем у сотрудника могут быть очень хорошими, но он хочет «попробовать что-то новое» и уходит.

В прежнем опасном мире риск был крайне неэффективной стратегией выживания, и работники редко уходили просто чтобы попробовать что-то новое — люди предпочитали не рисковать. А немногие исключения казались очень яркими: топ-менеджер крупной компании бросил работу, уехал создавать школу нового типа на краю земли — это событие. Но сегодня такого рода поступки перестали быть сенсацией. Мир изменился, и смельчаков, готовых рискнуть и попробовать что-то совершенно новое, становится все больше. И это тоже накладывает отпечаток на работу с вовлеченностью.

Выводы

1. Ключевые факторы вовлеченности остались прежними: компания не может эффективно работать, если сотрудники ей не привержены, не заинтересованы в своей работе и неинициативны.
2. Основные механизмы функционирования факторов вовлеченности меняются. В основе обеспечения приверженности компании и влияния на увлеченность сотрудника своей работой проявляются другие ценности, работают другие модели. И это важно для понимания, как изучать их и управлять вовлеченностью.
3. Воспроизводить бесконечно долго одни и те же, даже самые успешные, практики поддержания и развития вовлеченности не удастся. Они меняются вместе с непрерывными изменениями внешних условий, технологий и процессов. Но при изменении практик необходимо помнить о культурном лаге.
4. Размывание границ, как пространственных (между офисом и домом), так и временных (между работой и досугом) увеличивает разнообразие возможностей проявления инициативы, в том числе значимой для компании.
5. Кризис 2019 года показал важность работы с вовлеченностью и необходимость использования всех механизмов, в том числе освоения и развития новых форматов коммуникаций.