Кризис изменил требования к персоналу: самыми востребованными качествами становятся стрессоустойчивость и умение действовать в ситуации неопределенности. Удаленка требует от менеджеров харизмы, а от сотрудников — умения правильно интерпретировать факты.

«Мир никогда не будет прежним» — эта фраза, которую за время пандемии повторяли бессчетное число раз, верна и по отношению к рынку труда. Кризис повлиял и на условия работы, и на наличие и качество рабочих мест, и на пресловутую уверенность в завтрашнем дне, причем как работников, так и работодателей. В свежем исследовании Deloitte «Международные тенденции в сфере управления персоналом — 2020», охватившем 9 тыс. лидеров бизнес- и HR-направлений из 119 стран мира, отмечается, что «люди все чаще обращаются к бизнесу, к собственному работодателю, к коллективу в поисках смысла, понимания и солидарности». Некоторые кадровые тренды очевидны: например, часто говорится, что рынок труда снова становится рынком работодателя или что на нем все сильнее востребованы цифровые навыки. Но есть и более глубокие закономерности, которые повлияют на выбор компаниями кандидатов. Чтобы понять, каких качеств компании ждут от потенциальных работников, РБК опросил российских предпринимателей, эйчаров и бизнес-консультантов.

В корпоративном подполье

Удаленка, заставившая бизнес работать в режиме, когда менеджеры не могут ежечасно контролировать, чем занимаются сотрудники, показала, кто из них чего стоит, считают кадровики. Удаленный режим работы проявил все слабые места сотрудников: если раньше ты мог подойти и проконсультироваться по профессиональному вопросу у коллеги или руководителя, то сейчас это сделать существенно сложнее, отмечает Сергей Кузнецов, руководитель практики «Управление профессиональным развитием» компании «ЭКОПСИ», занимающейся кадровым консалтингом.

После карантина работодатели будут искать тех, кто уже в теме, а обучать новых сотрудников хотя и будут, но уже не так охотно. «Некоторые начнут сокращать бюджеты на обучение после кризиса — это вынудит их не распыляться, выбирая программы обучения в стиле «весело и задорно», а определить минимально достаточный набор навыков, которые действительно помогут в достижении результатов», — считает Кузнецов. А если вы гений самоорганизации и с пользой потратили время карантина, вам обеспечен интерес работодателей, утверждает Арсений Федоткин, управляющий партнер рекрутингового агентства Selecty: «Шансов найти работу у тех, кто эти три месяца занимался саморазвитием и прокачивал свои навыки, намного больше, чем у остальных».

Время после карантина, скорее всего, будет неспокойным. «Ужесточение контроля на государственном уровне в связи с пандемией COVID-19 привело к небывалому росту тревожности граждан», — констатировано в упомянутом исследовании Deloitte. А значит, стрессоустойчивость теперь должна стать вторым именем сотрудника, подчеркивают кадровики. По словам Ольги Орел, директора по работе с персоналом AB InBev Efes, способность переносить стресс, умение не впадать в панику и готовность брать на себя ответственность в условиях неопределенности вышли на первое место среди личностных факторов, на которые обращают внимание работодатели.

«Стрессоустойчивость — избитое слово в резюме, но непосредственно после кризиса оно очень понадобится. У меня почти каждый день по несколько срочных, без предварительной записи, консультаций — что-то происходит острое. Люди подозревают руководителей в абьюзе, руководители подозревают сотрудников, которые при этом работают с утра до ночи, в несобранности и отлынивании от обязанностей, сотрудники одного уровня входят в конфликт на пустом месте», — описала текущую ситуацию психотерапевт Елена Добробабенко, специализирующаяся на рабочих отношениях. Наконец, будет востребовано умение спокойно, быстро и собранно реагировать на изменения, переключаться между задачами, принимать решения и действовать, не имея общей картины происходящего и основываясь на неполной или обрывочной информации, полагает Марина Хомич, HR-директор Viber в Минске.

Зарубежные психологи ожидают вслед за нынешним кризисом еще один, связанный с душевными расстройствами: резко увеличится распространенность депрессий, случаев злоупотребления психоактивными веществами и посттравматических расстройств. Россия тут едва ли пойдет по особому пути. «В ближайший год для людей будет характерен повышенный уровень тревоги, увеличится количество страдающих депрессией. В связи с этим наиболее успешными станут специалисты, склонные к эмпатии, гибкости, обладающие выдержкой и самообладанием», — считает Кристина Стулова, руководитель направления обучения и развития ГК «Обувь России». Во времена массовой паники компаниям нужны люди с устойчивой психикой, думает и Алеся Ракитина, HR-директор компании «Всеинструменты.ру».

Миллениалы под угрозой

Еще недавно компании косо смотрели на тех, кто старше 45–50 лет. Однако коронакризис может обратить вспять даже этот тренд. «Компании начали искать руководителей с опытом антикризисного управления, — констатирует Герман Бородов, директор по работе с ключевыми клиентами «Билайн Бизнеса». — Брать молодых управленцев в ситуации высокой неопределенности становится просто опасным». Да и на других позициях компаниям будут нужны кадры не просто с опытом, а с большим опытом, считает Валерий Свириденко, основатель диджитал-агентства XSeven: «Команда, состоящая только из опытных специалистов, позволит сократить необходимый штат для реализации задуманных целей и планов за счет быстрых и скоординированных действий», — поясняет он.

Фокус на опыте автоматически снимает возрастные ограничения. «Те, на кого есть спрос сейчас и сохранится после карантина, — это люди среднего возраста и старшего поколения, умеющие выстраивать бизнес-процессы, — убежден Олег Воронин, гендиректор ООО «Эго-Ритейл» (бренд одежды IAmStudio). — Здесь важны управленческий опыт и умение грамотно отлаживать бизнес-процессы. Это должен быть готовый специалист: сейчас нет времени на то, чтобы обучать, экспериментировать. Человек должен прийти и с первого дня начать активно работать».

А вот по молодым кризис ударит сильнее. «В зоне риска окажутся молодые, узкопрофильные и начинающие специалисты», — предупреждает Ольга Собченко, управляющий партнер Центра корпоративных коммуникаций «С-Груп» (конгрессно-выставочная деятельность), и полагает: «Они могут быть не так востребованы из-за большого количества опытных сотрудников, оказавшихся без работы». Некоторые эксперты связывают снижение интереса работодателей к молодежи с недостатком упомянутой выше стрессоустойчивости. «Нынешнее племя, миллениалы, действительно больше всех подвержены стрессу», — утверждает Елена Полищук, основатель консалтингового агентства Career Academy, и ссылается на исследование Американской психологической ассоциации 2018 года: если представители поколения Х (родились между 1965 и 1980 годами) успели пережить не один кризис, сильно повлиявший на рынок труда, то у миллениалов такого ценного опыта нет. Вдобавок удаленная работа требует самодисциплины и самоорганизованности. «Тут в целом выигрывают более старшие люди, потому что молодое поколение воспитано больше на играх, на приложениях, на коротких видео, воспринимает мир кусочками, вспышками, быстрыми успехами и им тяжело сосредоточиваться», — утверждает Добробабенко.

Ад перфекциониста

• Уметь действовать в условиях неопределенности: в первую очередь избавиться от перфекционизма, тратить меньше времени на поиск идеального решения, найти баланс между размышлениями и действиями.
• Быть готовым учиться, освоить смежную или даже абсолютно новую специальность.
• Поддерживать оптимистичный настрой, мотивировать себя самостоятельно.
• Научиться систематизировать информацию и выделять главное, говорить коротко и ясно, мыслить критически, принимать решения на основе фактов и данных.
• Повысить уровень технической грамотности, уметь быстро и легко осваивать новые виды коммуникации и приспосабливаться к новшествам.

Человек цифровой

Часто упоминаемое обстоятельство, к которому придется адаптироваться работнику нового образца, — максимальная цифровизация бизнеса. «Вместо ушей и глаз у бизнеса появляется много данных. Следовательно, надо научиться их использовать: интерпретировать и принимать на их основе решения», — рассуждает Светлана Белова, генеральный директор ИТ-компаний IDX и «Датамания». При том что непосредственно обработкой данных будут по-прежнему заниматься узкие специалисты, принимать важнейшие решения придется руководителям, а значит, надо, чтобы уровень технической грамотности у них был очень высоким, считает Белова: «Люди должны одинаково интерпретировать факты, чтобы вместе двигаться дальше».

Коммерческие компании куда менее терпимы к отсутствию цифровых навыков, чем все другие организации. Если, например, учителя средних школ, вынужденно переведенные на онлайн-преподавание, довольно долго фотографировали ссылку на урок в Zoom с экрана компьютера на телефон, а затем отсылали фото ссылки по WhatsApp ученикам, то в корпоративном мире на тех, кто не умеет пользоваться видеосвязью, быстро стали смотреть как на белых ворон. Однако переход к общению через мессенджеры — это гораздо большая революция, чем может показаться, считают кадровики. «В устном общении нам могло сойти с рук неумение систематизировать факты, интерпретировать их, выделять главное. Сумбурность сходила за непосредственность. Но как только мы стали общаться текстом, в первую очередь в мессенджерах, вся наша нелогичность, перепрыгивания с пятого на десятое, неумение сразу перейти к сути стали видны как на ладони», — рассуждает Саша Карепина, руководитель направления деловой переписки тренинговой компании Key Solutions. В целом сотрудники стали гораздо нетерпимее относиться к тем, кто не может донести свою мысль четко и коротко, отсеять ненужную словесную шелуху, резюмирует эксперт.

«Менеджеру мира после COVID-19 необходимо овладеть искусством тиктокера — научиться сказать самое главное за 15 секунд», — категорична Елена Волотовская, руководитель инвестфонда Softline Venture Partners. То, что режим дистанционной работы в тех или иных масштабах сохранится в практике российских компаний и после окончания пандемии, по ее мнению, означает снижение вовлеченности сотрудника. Указания руководителя, диалоги с коллегами и вообще любые сеансы связи по служебной необходимости начинают конкурировать за внимание сотрудника с чтением новостей, телевизором в фоне и другими отвлекающими факторами, связанными с медиапотреблением вне офиса. Поскольку возможностей подойти к руководителю и что-то уточнить теперь гораздо меньше, сотруднику будет проще выполнить задачу так, как он понял, а не переспрашивать у начальника и предлагать какие-то альтернативные решения. «Убедительный коммуникативный скилл руководителя — это способ подобные проблемы преодолеть», — утверждает Волотовская.

Аналитики Deloitte утверждают, что в этом году нам предстоит ответить ни много ни мало на вопрос: способны ли организации сохранить человеческое лицо в условиях повсеместной цифровизации? Чтобы сохранить у сотрудников ощущение защищенности и принадлежности к единому целому, руководителям придется вырабатывать подлинную харизму, умение вести за собой — а этого навыка многие действующие менеджеры компаний напрочь лишены. Нельзя забывать и о том, что за вынужденной цифровизацией идет еще одна угроза для соискателей рабочих мест — автоматизация труда. «Отличие этого кризиса от остальных в том, что не происходит девальвации рубля. Это значит, что уменьшение количества платежеспособных клиентов не будет компенсироваться ростом цен и выручка компаний начнет падать. Компании будут агрессивно искать людей, которые умеют строить продажи, причем в топе окажутся те, кто способен грамотно делать это с помощью высоких технологий, постепенно исключая человеческий фактор, — подводит итог Виктор Лавренко, основатель и CEO цифровой платформы «Манго Страхование». — Продолжать продавать продукты с помощью людей — бесполезно и совершенно не нужно».

Человек оптимистичный

Чтобы сохранять ресурсное состояние, когда кругом происходит нечто ранее немыслимое, работник должен обладать еще одним непременным качеством, которое можно описать знаменитой фразой Дарвина: «Выживает не самый сильный и не самый умный, а тот, кто лучше всех приспосабливается к изменениям». Эксперт Всемирного экономического форума Саадия Захиди, которая занимается «будущим работы», считает, что сейчас и компаниям, и самим сотрудникам придется озаботиться переобучением. А поскольку у работодателей, как уже говорилось, не будет на это крупных бюджетов, цениться начнет адаптивность сотрудников — умение быстро овладеть новыми навыками. «Время узкопрофильных и неуступчивых специалистов ушло навсегда, — признает Анна Мусаелян, управляющий партнер коммуникационного агентства Upside. — Сегодня рынку нужны специалисты, которые учатся на ходу и готовы в случае необходимости брать на себя функции из смежных направлений. Например, диджитал-специалист должен разбираться в контенте, а графический дизайнер — как минимум знать основы веб-дизайна».

Поскольку мы, возможно, стоим в самом начале перемен, вызванных как пандемией, так и цифровизацией, многие эксперты советуют не привыкать даже к той реальности, что уже наступила. «Раньше люди ходили в бары, а теперь заказывают на дом. Ходили в кино, а теперь смотрят фильмы дома. Покупали машины, а теперь используют каршеринг. Не нужно прилепляться к каким-то навыкам и опыту: так вы напоминаете спящего человека, который недовольно бубнит, когда его будят», — советует Александр Вальцев, основатель и генеральный директор онлайн-университета для белых воротничков SF Education.

Важная деталь — адаптироваться к новому надо с оптимизмом. Исследователи Deloitte отмечают, что сегодня среди параметров сегментации персонала в России превалируют опыт работы и иная организационная демография (стаж, должность и пр.), однако в течение следующих трех—пяти лет ключевым параметром сегментации станет рабочее поведение сотрудника (создатель, исполнитель, руководитель и пр.). Вполне возможно, считают аналитики компании, и деление сотрудников по таким параметрам, как отношение к жизни, ориентация на изменения, источники удовольствия и причины стресса, а также отношение к работе. «Работодателям нужны будут оптимисты — те, кто всегда уверен в лучшем исходе, в росте продаж, в развитии компании и может вдохновлять других коллег на работу, — резюмирует Марат Файр, директор коммуникативного агентства AbcCom. — И это безотносительно возраста или позиции. Нужно быстро расстаться с армией нытиков — в первую очередь среди топ-менеджеров. Оставлять надежный бэк-офис и набирать тех, кто может и готов вытягивать бегемотов из болота».